လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမြဲလိုလိုပြဿနာရှာတတ်တဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို လူအများနဲ့ အလုပ်မလုပ်ရတဲ့နေရာမျိုးမှာ တာဝန်ပေးထားရင် ပိုအဆင်ပြေနိုင်ပါတယ်။ ဒါဆိုရင် အဲဒီလူတွေနဲ့ပတ်သက်တဲ့ ပြဿနာဖြစ်တာတွေ နည်းသွားနိုင်တယ်။ နောက်တစ်ခုက သူတို့ရဲ့ Job Design ၊ သူတို့ရဲ့ အလုပ်လုပ်တဲ့နေရာ၊ သူတို့ကိုပေးထားတဲ့ အလုပ်တာဝန်တွေကို ပြန်သုံးသပ်ဖို့လိုပါတယ်။ ဒီအလုပ်နေရာက သူနဲ့အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မနေလို့ ဒီလိုပြဿနာတွေ ခဏခဏဖြစ်နေတာလားဆိုတာ ဆန်းစစ်သင့်တယ်။ ဒီလိုပြဿနာတွေ ခဏခဏရှာနေရတာက သူရဲ့လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေကြောင့်လား၊ သူ့ရဲ့ Attitude ကြောင့်လားဆိုတာ ပြန်သုံးသပ်ဖို့လိုပါတယ်။ သူ့ရဲ့ Habit နဲ့ Attitude တွေကြောင့်မဟုတ်ဘဲ သူလုပ်နေတဲ့ အလုပ်တွေအတွက် သူ့မှာလိုအပ်ချက်တွေရှိနေလို့ ခက်ခက်ခဲခဲ ရုန်းကန်နေရပြီး ပြဿနာဖြစ်နေတာမျိုးဆိုရင် လိုအပ်တဲ့ Resources တွေကို ပံ့ပိုးပေးတာမျိုး၊ ဒါမှမဟုတ် သူနဲ့လိုက်ဖက်မယ့်နေရာမျိုးကို ပြောင်းလဲနေရာချတာမျိုးတွေ လုပ်သင့်ပါတယ်။ တကယ်လို့ သူ့ရဲ့ Attitude ကြောင့် ပြဿနာရှာချင်နေတဲ့သူဆိုရင်တော့ လူအများနဲ့ မဆက်ဆံရတဲ့နေရာမျိုးမှာ ပြောင်းရွှေ့ထားသင့်တယ်။ ဒီအလုပ်နဲ့ဆိုင်တဲ့ စည်းကမ်းတွေကို ပိုမိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီး ချမှတ်သင့်တယ်။ ပြဿနာဖြစ်ရတဲ့ အကြောင်းအရင်းမှာ စည်းကမ်းကြောင့်မှားတဲ့ အမှားတွေဆိုရင်တော့ စည်းကမ်းနဲ့ပတ်သက်ပြီး ပြန်ထောက်ပြရမယ်။ ပြီးတော့ ဘယ်လိုအပြစ်မျိုးအတွက် ဘယ်လိုအရေးယူမှုတွေရှိတယ်ဆိုတာကို ပြောပြရမယ်။ စည်းကမ်းကြောင့် မှားတာထက် Attitude ကြောင့်မှားတဲ့ အမှားဆိုရင် ပိုပြီးလေးလေးနက်နက် ပြင်းပြင်းထန်ထန် အရေးယူဆောင်ရွက်သင့်တယ်။ ပြီးတော့ သူ့လုပ်ရပ်ကြောင့် ဘယ်လိုအကျိုးဆက်တွေ ဖြစ်လာနိုင်တယ်ဆိုတာ ပြောပြရမယ်။ ဥပမာ - ကိုယ့်ရဲ့မကောင်းတဲ့ Attitude တွေက ကိုယ့်သားသမီး၊ ကိုယ့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေဆီ ကူးစက်သွားမယ်ဆိုရင် ကိုယ့်ရဲ့ပတ်ဝန်းကျင်က Impact ဆိုးတွေ ကိုယ့်ဆီပြန်ရောက်လာနိုင်တယ်ဆိုတာ ရှင်းပြသင့်တယ်။
အပြစ်တစ်ခုအတွက် အရေးယူတဲ့ Action အတိမ်အနက်နဲ့ Action Policy အားနည်းချက်တွေရှိရင် ပြဿနာလုပ်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေကို ထိန်းတဲ့နေရာမှာလည်း အားနည်းတတ်ပါတယ်။ ဒီလိုကိစ္စမျိုးကိုတော့ ဌာနဆိုင်ရာအကြီးအကဲက အရေးယူဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ ပြဿနာ နည်းနည်းကြီးတဲ့အခါမျိုးမှာဆိုရင်တော့ ဌာနအကြီးအကဲက HR ကို အကြောင်းကြားပြီး အတူပြောဆိုတာမျိုးတွေ လုပ်သင့်တယ်။ ဌာနအကြီးအကဲတွေကိုလည်း ဝန်ထမ်းကို စောင့်ကြည့်လေ့လာပြီး ဘယ်လိုကိုင်တွယ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲရတယ်ဆိုတာကို သင်ကြားပို့ချထားသင့်ပါတယ်။ ဒီလိုမဟုတ်ဘဲ တစ်ခုခုဖြစ်တာနဲ့ HR ဆီကို တန်းပို့လိုက်ရင် ဌာနအကြီးအကဲက ကြားထဲမှာ လွတ်နေတတ်တယ်။ စောင့်ကြည့်တည့်မတ်ခြင်းဆိုတာ ဖြစ်မလာဘဲ ပြဿနာလည်း လျော့သွားမှာမဟုတ်ဘူး။ တစ်ခါတစ်ရံမှာတော့ ဌာနအကြီးအကဲတွေက HR ဌာနနဲ့ ဝန်ထမ်းကြားမှာ ရန်တိုက်ပေးတာမျိုးပါ ရှိတတ်တဲ့အတွက် ပြဿနာဖြစ်လာတိုင်း HR ဌာနကိုပဲ လွှဲပို့လိုက်တာမျိုးမလုပ်ဘဲ HR ကို အသိပေးပြီး ဌာနအကြီးအကဲက တည့်မတ်ပေးသွားမယ်ဆိုရင်တော့ ပြဿနာနဲ့လိုက်လျောညီထွေတဲ့ Action တွေကို HR Policy တွေအတိုင်း တိတိကျကျ မပျက်မကွက် ဆောင်ရွက်သွားမယ်ဆိုရင် ပြဿနာရှာတဲ့ဝန်ထမ်းတွေ လျော့နည်းသွားနိုင်မယ် ထင်ပါတယ်။
ဒေါက်တာတင်မမစိုး - HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd
လုပ်ငန်းခွင်မှာ အမြဲတမ်းပြဿနာရှာနေတဲ့သူကို Trouble Maker လို့ခေါ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ စိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းတာက သူတို့က တခြားသူတွေကို ဒုက္ခပေးနေတယ်ဆိုတာ ကိုယ်တိုင်မသိရှာဘူး။ ဒုက္ခပေးတာကို ပျော်လို့လုပ်နေတာမဟုတ်ဘူး။ သူမသိလို့ ဒုက္ခပေးနေတာဖြစ်တယ်။ သူဒီလိုလုပ်နေတာကို တခြားသူတွေ မကြိုက်ဘူးဆိုတာကို ပြောမယ့်သူမရှိလို့လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ သေသွားတဲ့သူက သူ့ကိုယ်သူသေသွားမှန်းမသိသလိုပါပဲ။ ကျန်ခဲ့တဲ့မိသားစုက သူသေသွားမှန်းသိအောင် ပရိတ်တွေရွတ်၊ အမျှဝေပေးကြတယ်။ ဒီလိုပဲ လုပ်ငန်းခွင်မှာ လူတစ်ယောက်ကို သူဟာ Trouble Maker ဖြစ်နေမှန်းသိအောင် သူ့ရဲ့အထက်လူကြီး၊ ဒါမှမဟုတ် HR ကနေပြီးတော့ ခေါ်ပြီးသတိပေးသင့်တယ်။
HR နည်းစနစ်အရကတော့ သူ့အပြုအမူက ဘယ်လိုပြဿနာတွေရှိနေတယ်၊ ဘယ်လိုမျိုးကတော့ဖြင့် မလုပ်ပါနဲ့လို့ နှုတ်နဲ့သတိပေးခေါ်ပြောတာမျိုး လုပ်သင့်တယ်။ သူ့ကိုခေါ်ပြောပြီး ပြုပြင်ဖို့အတွက် အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ စောင့်ပေးရမယ်။ ကိုယ့်ပြောပုံပြောနည်းပေါ်မှာ မူတည်ပြီး ကိုယ်ကလည်း ဒီပြဿနာထဲမှာ ပါမသွားအောင် စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအရပဲဖြစ်ဖြစ်၊ လူကြီးတစ်ယောက်အနေနဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ် သတိပေးပြီးပြောရမယ်။ တကယ်လို့ HR မရှိတဲ့ နေရာမျိုးမှာဆိုရင် သူ့ရဲ့မန်နေဂျာက ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရပါမယ်။ လုပ်ငန်းခွင်မှာ အဆင့်သုံးမျိုးရှိပါတယ်။ ကိုယ်နဲ့တန်းတူလူ၊ ကိုယ့်အထက်ကလူနဲ့ ကိုယ့်လက်အောက်ကလူဆိုပြီး သုံးမျိုးရှိပါတယ်။ လူတစ်ယောက်ကို သတိပေးဖို့ဆိုတာက သူ့အောက်ကလူက ပေးလို့မရသလို သူနဲ့တန်းတူဖြစ်နေတဲ့သူဆိုရင်လည်း သူက လေးစားမှာမဟုတ်ပါဘူး။ သူ့အပေါ်က အထက်လူကြီးက ပြောရမယ်။ သူ့အထက်လူကြီးက သူလုပ်တဲ့အပြုအမူက ဘာတွေကို ထိခိုက်စေတယ်ဆိုတာကို ပြောပြသတိပေးမှသာ အကျုံးဝင်မှာဖြစ်တယ်။
ဦးမျိုးသန်း၊ Head of HR and Learning and Development, PUMA Energy Myanmar
