Organization တစ္ခုမႇာ Change လုပ္တဲ့အခါျဖစ္ေပၚေလ့ရႇိတဲ့ Resistance လုိ႔ေခၚတဲ့ ဆန္႔က်င္တင္းခံတဲ့အရာေတြ ေလ်ာ့က်သြားေအာင္၊ ေပၚေပါက္မလာေအာင္ ဘယ္လုိတားဆီးသင့္ပါသလဲ။ ဘယ္လုိအခ်က္ေတြက Change တစ္ခုကို Fail ျဖစ္ေစႏုိင္ပါသလဲ

Change လုပ္တဲ့အခါမႇာ Resistance လုိ႔ေခၚတဲ့ ဆန္႔က်င္တင္းခံတဲ့ Response ငါးမ်ဳိး ျဖစ္ေလ့ရႇိပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့

————————————-

၁။ Denial : Change တစ္ခုခုလုပ္ၿပီဆိုရင္ လူ႕သဘာ၀အရ အလြယ္တကူလက္မခံဘဲ (Denial) ျငင္းဆန္ေလ့ရႇိပါတယ္။ သိသိသာသာပဲျဖစ္ျဖစ္၊ မသိစိတ္ကပဲျဖစ္ျဖစ္ အလြယ္တကူလက္မခံၾကပါဘူး။ ျဖစ္လာမႇာမဟုတ္ပါဘူးလုိ႔ အရင္ယူဆေလ့ရႇိပါတယ္။

၂။ Resistance : အဲဒီ Response ကေန ေနာက္ဆန္႔က်င္တဲ့အထိျဖစ္လာတယ္။ ပထမစိတ္ထဲမႇာ၊ ဒါမႇမဟုတ္ ကြယ္ရာမႇာ မျဖစ္ႏိုင္ပါဘူးဆုိၿပီး ဆန္႔က်င္စိတ္ကေန ေပၚေပၚထင္ထင္ပဲ ဆန္႔က်င္တင္းခံလာတတ္တာကို ေတြ႕ရပါလိမ့္မယ္။

၃။ Acceptance : ဆန္႔က်င္တင္းခံမႈေတြကိုမႇ အဖြဲ႕အစည္းမႇာရႇိတဲ့ Management က နည္းလမ္းအမ်ဳိးမ်ဳိးနဲ႔ ကိုင္တြယ္တဲ့အခါမႇာ လက္မခံခ်င္၊ လက္ခံခ်င္နဲ႔ လက္ခံတတ္လာတဲ့ Response ေတြလည္း ေတြ႕ရမႇာ ျဖစ္တယ္။

၄။ Exploration : Acceptance ထက္ ပိုေကာင္းသြားတဲ့ အေျခအေနက Exploration လုိ႔ေခၚတယ္။ ဒီေျပာင္းလဲမႈကေတာ့ ငါတို႔အတြက္ကေတာ့ အဆင္ေျပႏိုင္ေလာက္တယ္ ၊ျဖစ္ႏိုင္တယ္ ထင္တယ္ဆိုတဲ့ အေျခအေနကို ေရာက္လာတယ္။ ေအာင္ျမင္မႇာပါလုိ႔လည္း ယူဆလာတယ္။

၅။ Commitment : အဲဒါထက္ ပိုေကာင္းတဲ့အေျခအေနကေတာ့ Commitment ရႇိလာတယ္။ Commitment ရႇိလာတယ္ဆုိတာ Change လုပ္ဖို႔ကို သူတုိ႔ကိုယ္တိုင္ကပါ စိတ္ေရာကိုယ္ပါ ပူးေပါင္းပါ၀င္တဲ့ Response အဆင့္ထိ ေရာက္သြားတာလည္းရႇိပါတယ္။

အေရႇ႕ဆံုးျငင္းဆန္တဲ့အဆင့္ကေန Commitment လို႔ေျပာတဲ့ ေနာက္ဆံုးစိတ္ေရာကိုယ္ပါ လုပ္ေဆာင္ခ်င္စိတ္ရႇိသြားတဲ့ အေျခအေနထိေရာက္ဖုိ႔ဆိုရင္ ျပင္ဆင္ရမယ့္အခ်က္က ကိုးခ်က္ရႇိတယ္။ ဒီကိုးခ်က္ကို လုပ္ေဆာင္သြားမယ္ဆုိရင္ Change Management Process က ေအာင္ျမင္မႇာျဖစ္ပါတယ္။ အဲဒါေတြကေတာ့

———————————-

၁။ Preparation : Change လုပ္ဖို႔အတြက္ Preparation ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္မႈေတြ လုပ္ဖို႔ပါ။ ဘယ္သူေတြကို Change လုပ္ခ်င္တာလဲ၊ ဘယ္အတိုင္းအတာအထိ Change လုပ္ခ်င္တာလဲ၊ ဘယ္ေတာ့အေကာင္အထည္ စေဖာ္မႇာလဲ၊ ဘယ္လို Approach နဲ႔ Change လုပ္ဖို႔ ဆုိတာေတြကို ႀကိဳတင္ျပင္ဆင္ဖုိ႔လုိပါတယ္။

၂။ Communicate : ျပင္ဆင္ၿပီးရင္ေတာ့ ေနာက္တစ္ဆင့္အေနနဲ႔ Communicate လုပ္ဖို႔လိုတယ္။ အေျပာင္းအလဲေတြလုပ္ေတာ့မယ္ဆုိတာကို ၀န္ထမ္းေတြကို အသိေပးရပါတယ္။ ကုိယ္လုပ္မႇာေတြကို သိရႇိရဲ႕လား၊ နားလည္ရဲ႕လားဆိုတာကို ေသခ်ာေအာင္လုပ္ရပါမယ္။

၃။ Opinion Leader : တတိယအဆင့္အေနနဲ႔ Opinion Leader ေတြ ထားရပါမယ္။ သူတုိ႔က ကိုယ္ျဖစ္ခ်င္တဲ့ အေျခအေနေတြကို လူေတြကို Persuade လုပ္ေပးမယ့္သူေတြပါ။ အဲဒီလူေတြကို ကိုယ္ေျပာင္းလဲခ်င္တဲ့ေနရာကို ပါလာေအာင္ ဆြဲေဆာင္မႈေတြလုပ္ပါတယ္။ Directly ပဲျဖစ္ျဖစ္၊ Indirectly ပဲျဖစ္ျဖစ္ ဆြဲေဆာင္မႈေတြလုပ္မယ့္ Opinion Leader ေတြထားရမယ္။ Change လုပ္မယ္ဆုိရင္ ဒီလိုေကာင္းက်ဳိးေတြရလာမယ္၊ ဒါေတြေတာ့ ျဖစ္လာမယ္ဆုိတာကို ေျပာင္းလဲျခင္းမႇာ ပါ၀င္မယ့္သူေတြ သိေအာင္ လုပ္ဖို႔လိုတယ္။

၄။ Participation : ဒီ Change မႇာ ပါ၀င္မယ့္ အဓိက Key Person ေတြကို Participate လုပ္ခုိင္းရပါမယ္။ ဒီ Change ျဖစ္စဥ္မႇာ သူတုိ႔အတြက္လည္း သက္ေသာင့္သက္သာလည္းျဖစ္မယ့္ မခက္ခဲမယ့္၊ ေပ်ာ္စရာလည္း ေကာင္းမယ့္အရာေတြကို ပါ၀င္လုပ္ခုိင္းရပါမယ္။ ဒီလုိပါ၀င္ခိုင္းလိုက္တဲ့အတြက္ Change ကို စိတ္၀င္စားလာပါလိမ့္မယ္။

ဥပမာ- Organization တစ္ခုမႇာ Handbook တစ္ခု၊ Policy တစ္ခုကို ေရးဆြဲတယ္ဆုိရင္ Management ကေန ေရးဆြဲလိုက္ၿပီးေတာ့ ၊ ဒါကိုလိုက္နာဆုိၿပီးခ်လိုက္တာမဟုတ္ဘဲနဲ႔ ဒါကိုသူလိုခ်င္တဲ့ပံုစံနဲ႔ဆြဲထားၿပီးသား၊ ဒါကိုခ်ျပဖို႔၊ လိုက္နာေစဖုိ႔က အဆင္သင့္ရႇိၿပီးသား။ ဒါေပမဲ့ Participation ဆုိတာပါရမယ္ဆိုတဲ့ အေနအထားနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တို႔ ဆြဲထားတာကေတာ့ ဒီလိုပါ၊ အဆင္ေျပသလိုေတာ့ရႇိေပမယ့္ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ မျမင္တဲ့အရာေလးေတြလည္း ရႇိႏိုင္တယ္။ အဲဒီေတာ့ ဌာနအႀကီးအကဲေတြအေနနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ မျမင္ႏိုင္တဲ့အရာေတြ ရႇိႏိုင္တဲ့အတြက္ ပါ၀င္ၿပီးျဖည့္စြက္ေပးပါဦး။ ကြၽန္ေတာ္တို႔နဲ ့ ပူးေပါင္းေဆာင္ရြက္ေရးဆြဲေပးၾကပါဆုိၿပီး သူတို႔ကိုေနရာေပးရပါမယ္။ သူတို႔ကလည္း သူတုိ႔ကို သူတို႔အေရးပါတယ္လို႔ ယူဆလာမယ္။ အဲဒီလိုဖန္တီးမႈမႇာ သူတုိ႔ပါတယ္ဆိုတဲ့အသိနဲ႔ သူတို႔ေအာက္မႇာရႇိတဲ့သူေတြက ေမးလာခဲ့ရင္ပဲျဖစ္ျဖစ္၊ ဆန္႔က်င္တာမ်ဳိးရႇိလာခဲ့ရင္ပဲျဖစ္ျဖစ္ ဒါကို သူတုိ႔ကိုယ္တိုင္ဆြဲတဲ့အထဲမႇာပါတယ္၊ ကိုယ္တာ၀န္ခံရမယ္ဆုိတဲ့အသိနဲ႔ သူတို႔ကပါ Management ဘက္ကေနၿပီးေတာ့ ပါ၀င္ၿပီး နားလည္ေအာင္ရႇင္းျပတာမ်ဳိး၊ ဒီ Policy ကို ကာကြယ္လာတာမ်ဳိး ေတြ႕ရႏုိင္ပါတယ္။

တကယ္လည္း Top Management က ျပည့္စံုတယ္လို႔ ယူဆထားေပမယ့္ Department Head ေတြကို ပါ၀င္ခြင့္ေပးလုိက္တယ္ဆုိရင္ ကိုယ္မျမင္တာ၊ လုိတာေလးေတြ ေထာက္ျပတဲ့အခါ ပိုျပည့္စံုသြားတယ္။ အဲဒီမႇာမႇ မေက်နပ္ဘူး၊ ဒီအခ်က္ေတာ့ အဆင္မေျပဘူးဆိုၿပီး ေပၚလာႏိုင္တယ္။ အဲဒီအခါ ႀကိဳတင္ညႇိႏႈိင္းၿပီးေတာ့ Smooth ျဖစ္ေအာင္လုပ္လို႔ရတယ္။

၅။ Training : Change ျဖစ္စဥ္မႇာ ၀င္ပါမယ့္လူေတြအေနနဲ႔ Participate လုပ္လာႏုိင္ေအာင္ Training ေတြ ေပးဖုိ႔လုိပါတယ္။ Resistance ေတြေလ်ာ့က်ေအာင္၊ ျဖစ္မလာေအာင္၊ Control လုပ္ႏုိင္ေအာင္ Change Management လုိ ဘာသာရပ္ေတြ သင္ၾကားေပးရမယ္။ Change လုပ္မယ့္ သူရဲ႕ Characteristics ကို အသိေပးရမယ္။

၆။ Patience : Change လုပ္ဖို႔အတြက္ စိတ္ရႇည္ဖို႔ လိုတယ္။ ဆန္႔က်င္တာေတြ၊ တင္းခံတာေတြကရႇိမႇာပဲ။ အဲဒါကို စိတ္ရႇည္ရႇည္နဲ႔ ေစာင့္ၿပီးေတာ့ Persuade လုပ္ရမယ္။

၇။ Supporting of the boss : ကုိယ့္အထက္မႇာရႇိတဲ့ အႀကီးအကဲေတြရဲ႕ ကူညီပံ့ပိုးမႈလိုတယ္။ ေငြေၾကးတင္မကဘူး၊ အခ်ိန္ေပးႏုိင္မႈ၊ အာ႐ံုစိုက္ႏိုင္မႈေတြ လုိအပ္တယ္။ တခ်ဳိ႕အဖြဲ႕အစည္းေတြမႇာဆုိ သူတို႔မအားဘူးဆိုၿပီး ပါ၀င္မႈအားနည္းတယ္။ အဲဒီလုိဆုိ Change က မေအာင္ျမင္ႏုိင္ဘူး။

၈။ Role Model : နံပါတ္ရႇစ္အခ်က္က Change လုပ္တဲ့သူက စံျပျဖစ္ေနရမယ္။ သူမ်ားေတြကို ေစာေစာလာရမယ္လို႔ေျပာရင္ သူကိုယ္တိုင္ကလည္း ေစာေစာလာရမယ္။ ယံုၾကည္ကိုးစားေလာက္စရာ အသြင္အျပင္၊ အျပဳအမူ၊ စိတ္ဓာတ္ရႇိေနရမယ္။

၉။ Be the Same Member : ေနာက္ဆံုးတစ္ခုအေနနဲ႔ကေတာ့ Be the same member ပါ။ Change လုပ္တဲ့အေနနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တို႔၊ ကြၽန္မတုိ႔ ေသေသခ်ာခ်ာကို စိစစ္ၿပီးေတာ့မႇ Change ကို ေဆာင္ရြက္တာျဖစ္ပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္တို႔၊ ကြၽန္မတို႔ကို ဒုကၡျဖစ္ေစမယ့္ Change မ်ဳိးကို လုပ္မႇာမဟုတ္ပါဘူး။ ဘာေၾကာင့္လဲဆိုရင္ ကိုယ့္လည္ပင္းကို ႀကိဳးကြင္းစြပ္မယ့္အရာကို ဘယ္သူမႇလုပ္မႇာမဟုတ္တဲ့အတြက္ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ရဲ႕ Change က အဆင္ေျပေလာက္တယ္လုိ႔ ယူဆပါတယ္။ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ကိုယ္တိုင္ကလည္းပဲ နည္းသစ္မႇာ အတူတူလုိက္ပါၿပီး ေျပာင္းလဲရမႇာျဖစ္တဲ့အတြက္ က်န္တဲ့၀န္ထမ္းေတြနဲ႔ ကြၽန္ေတာ္တုိ႔ကလည္း အတူတူပါပဲ၊ တစ္သားတည္းပါပဲဆုိၿပီး သူတို႔နဲ႔အတူတစ္သားတည္း ျဖစ္ပါတယ္ဆုိတာကို ျပဖုိ႔လိုတယ္။ အဲဒီလိုျပေတာ့မႇ သူတုိ႔ကိုယ္တိုင္တစ္သားတည္းျဖစ္တယ္လို႔ ယူဆလာႏိုင္တယ္ ။ဒါဆိုရင္ Change လုပ္တဲ့အခါမႇာ Resistance ေတြ ေလ်ာ့က်သြားပါမယ္။

Organization ေတြမႇာ Change လုပ္တဲ့အခါ က်႐ႈံးရတဲ့အေၾကာင္းရင္း ၈ ခု

———————————-

Organization ေတြမႇာ Change လုပ္တဲ့အခါ က်႐ႈံးရတဲ့အေၾကာင္းရင္းေတြရႇိတယ္။ Resistance ေတြ ေလွ်ာ့မခ်ႏိုင္တာမ်ဳိးေတြရႇိတယ္။ ဘာေၾကာင့္က်႐ႈံးရတာလဲဆိုေတာ့ . . .

၁။ Change မႇာ ဦးေဆာင္တဲ့သူက ျပည့္ျပည့္၀၀ ဦးမေဆာင္တဲ့အခါ

၂။ Communication အားနည္းတဲ့အခါ

၃။ Change မႇာ ဦးေဆာင္တဲ့သူေတြအခ်င္းခ်င္း Role ေတြကို Create လုပ္တဲ့ေနရာမႇာ မကြဲျပားတဲ့အခါ

၄။ Change လုပ္တဲ့အခါမႇာ တစ္ၿပိဳင္တည္းမႇာ အမ်ားႀကီး Change တဲ့အခါ

(ဥပမာ- တခ်ဳိ႕ Organization ေတြဆုိရင္ HR အေနနဲ႔၊ Restructuring ၊ Re-engineering လုပ္ေနတယ္။ ဒါေပမဲ့ လက္ရႇိမႇာ Organizational Development လည္းလုပ္တယ္။ ISO ကလည္း လုပ္ေနတယ္။ တစ္ၿပိဳင္တည္း Change ေတြ အမ်ားႀကီးလုပ္တယ္ဆုိရင္ Focus ေလ်ာ့ၿပီး မေအာင္မျမင္ျဖစ္တတ္တယ္။ စုၿပံဳၿပီးမလုပ္သင့္ဘူး။)

၅။ Change လုပ္တဲ့အခါ Change Agent က Organization လည္ပတ္ပံုကိုနားမလည္တဲ့အခါ၊ Organization Culture ကို နားမလည္တဲ့အခါ

၆။ Change လုပ္ဖုိ႔ ဇြဲမရႇိတဲ့အခါ

(Resistance ေလးနည္းနည္းရႇိလာတာနဲ႔ စိတ္ဓာတ္က်တာတုိ႔၊ လက္ေလွ်ာ့အ႐ႈံးေပးခ်င္စိတ္ရႇိတာမ်ဳိး ျဖစ္လာရင္လည္း က်ဆံုးတယ္။)

၇။ Change လုပ္တဲ့ေနရာမႇာ Empowerment – လုပ္ပိုင္ခြင့္၊ အခြင့္အာဏာကို ခြဲေ၀ေပးမႈအားနည္းတဲ့အခါ

၈။ Change မႇာ ပါ၀င္တဲ့ Key Person ေတြက Change လုပ္တာ ေန႔စဥ္အလုပ္ေတြကို အေႏႇာင့္အယႇက္ျဖစ္ေစတယ္၊ အပိုအလုပ္ေတြျဖစ္တယ္လုိ႔ Negative အျမင္နဲ႔ၾကည့္တဲ့အခါ၊ Change လုပ္ရတာ စိတ္၀င္စားစရာ ေကာင္းတယ္၊ ပညာရတယ္လုိ႔မျမင္ဘဲ Stress ျဖစ္တယ္လုိ႔ ယူဆတာေတြဟာ Organization တစ္ခုမႇာ Change ကို က်႐ံႈးေစတဲ့အရာေတြျဖစ္တယ္။

ေဒါက္တာတင္မမစိုး – HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd