ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ထွက်မယ်ဆိုမှ လစာတိုးပေးရတာမျိုး မဖြစ်အောင်ဆိုတဲ့နေရာမှာ သူကလစာတိုးပေးရင်ကော မထွက်တော့ဘူးလား။ လစာကြောင့်ထွက်မှာ ဟုတ်ရဲ့လားဆိုတာကို သေချာအောင် လုပ်ဖို့လည်းလိုမှာ ဖြစ်ပါတယ်။
လစာအတွက်ချည်းပဲ သက်သက်ပြောမယ်ဆိုရင် ကုမ္ပဏီမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို သူတို့ရဲ့ ရာထူးအဆင့်နဲ့ သူ့ဌာနရဲ့ Work Nature ပေါ်မှာ မူတည်ပြီးတော့ Pay Structure ကို ဆွဲထားကြောင်း အသိပေးသင့်ပါတယ်။ Pay Structure ဆိုတာ တစ်မျိုးက ရာထူးအဆင့်အလိုက် အနည်းဆုံးလစာနဲ့ အများဆုံးလစာက ဘယ်လောက် သတ်မှတ်ထားတယ်ဆိုတာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဒုတိယတစ်မျိုးက ရာထူးအဆင့်အလိုက် လစာမှာ Increment ကို တစ်နှစ်ဘယ်လောက်ဆိုပြီး အတိအကျသတ်မှတ်ထားတာမျိုးပါ။ တတိယအမျိုးအစားကတော့ ဘယ်ရာထူးအဆင့်မှာ ဘယ်လောက်ရမယ်ဆိုတာ လစာအတိအကျ ပြဋ္ဌာန်းထားပြီး အဲဒါကိုလည်း ဝန်ထမ်းအားလုံးကို အသိပေးထားတာမျိုးပါ။ ဒီပုံစံကတော့ ကုမ္ပဏီတွေမှာ အသုံးအနည်းဆုံးပုံစံဖြစ်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းကို အစကတည်းက လစာကို ရာထူးအဆင့်အလိုက် ဘယ်လိုသတ်မှတ်ထားတယ်ဆိုတဲ့အကြောင်းနဲ့ ဘယ်အချိန်မှာ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ Increment ကို စဉ်းစားတယ်ဆိုတဲ့အကြောင်းတွေကို ပြောပြထားသင့်ပါတယ်။ ဘယ်လိုဆိုတာကိုပြောတာပါနော်။ ဘယ်လောက်သတ်မှတ်ထားတယ်ဆိုတာကတော့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ Policy ပေါ်မှာပဲ မူတည်ပါတယ်။ ဘယ်လိုဆိုတာက အထက်မှာပြောခဲ့တဲ့ ပုံစံနှစ်မျိုးထဲက ဘယ်ပုံစံသုံးမယ်ဆိုတာကိုပါ။ များသောအားဖြင့်တော့ ကုမ္ပဏီတွေဟာ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ချင်းစီကို တစ်နှစ်ပြည့်တဲ့အခါမှာ တစ်ခါ Increment အတွက်ကို စဉ်းစားပေးကြလေ့ရှိပါတယ်။ တချို့ကုမ္ပဏီတွေကျတော့လည်း သူတို့သတ်မှတ်ထားတဲ့ လရောက်တော့မှ ဝန်ထမ်းတွေအားလုံးကို Increment တိုးပေးဖို့၊ လစာပြန်ပြင်ပေးဖို့ စဉ်းစားတာမျိုး ရှိပါတယ်။ ဒါတွေကို ဝန်ထမ်းကို ကြို တင်အသိပေးထားသင့်ပါတယ်။ နောက်တစ်ခါ ဝန်ထမ်းက ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ပြည့်စုံရင်တော့ Increment ရမယ်ဆိုတာကိုလည်း ကြိုအသိပေးထားသင့်ပါတယ်။ ကိုယ့်ရဲ့ JD (Job Description) ပေါ်မှာမူတည်ပြီးတော့ ကိုယ်လုပ်ရမယ့် တာဝန်ဝတ္တရားအလိုက် အနည်းဆုံး ၈၀ ရာခိုင်နှုန်း၊ ဒါမှမဟုတ် သတ်မှတ်ရာခိုင်နှုန်း ပြည့်မီအောင်လုပ်နိုင်တယ်ဆိုရင် ဒီလစာကို ခံစားခွင့်ရှိမယ်။ ဒီအတွက်က ကိုယ့်ဌာနရဲ့အကြီးအကဲတွေရဲ့ ထောက်ခံမှုနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ သတ်မှတ်စည်းမျဉ်းတွေနဲ့ပြည့်စုံဖို့ လိုအပ်တယ်ဆိုတာကို ကြိုတင်ပြောထားသင့်ပါတယ်။
နောက်ပြီး တစ်ဦးချင်းရဲ့ လုပ်သက်တစ်နှစ်ပြည့်တိုင်း ဒါမှမဟုတ် ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ ခြောက်လတစ်ခါလောက် Review လုပ်ပြီး တစ်နှစ်ကိုတစ်ခါ Increment ကို စိစစ်ဆောင်ရွက်ပေးသင့်ပါတယ်။ ဥပမာ - လုပ်ငန်းက အခြေအနေမကောင်းဘူး ဖြစ်နေတယ်ဆိုရင်တောင် လုပ်ငန်းခွင်မှာရှိနေတဲ့ တော်တဲ့၊ ကြိုးစားတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေအတွက်တော့ တစ်ခုခုတတ်နိုင်သလောက် ပြန်စီစဉ်ပေးဖို့လိုတယ်လို့ ဆိုလိုတာဖြစ်ပါတယ်။ လစာနဲ့ပတ်သက်ပြီး ဘယ်လိုကြိုတင်စီစဉ်ထားသင့်သလဲဆိုရင်တော့ ပိုပြီး ဖြေစရာတွေ အများကြီးရှိနေမှာ ဖြစ်ပါတယ်။ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ထွက်မယ်ဆိုမှ လစာတိုးပေးရတာမျိုးမဖြစ်အောင်၊ ဝန်ထမ်းက လစာကြောင့် ထွက်သွားတာမျိုး မဖြစ်အောင်ဆိုရင် နဂိုကတည်းက လစာစပေးတဲ့အချိန်ကတည်းက အပြင်မှာရှိနေတဲ့ လစာ အခြေအနေနဲ့ အနီးစပ်ဆုံးအခြေအနေကို ပေးသင့်တယ်။ ကိုယ့်ရဲ့ Organization က Financial တောင့်တယ်ဆိုရင် အပြင်မှာရှိနေတဲ့ လစာပေါက်ဈေးထက် ပိုတာကို ပေးနိုင်ရင်ကောင်းပါတယ်။ Retention တစ်မျိုးလည်းဖြစ်တာပေါ့။ နောက်တစ်ခုကကျတော့ ကိုယ်ပေးတဲ့လစာတွေက မှန်လား၊ မမှန်လားဆိုတာကို သိနိုင်ဖို့အတွက် ကုမ္ပဏီအနေနဲ့ Market Survey Research Result တွေမှာ ကြည့်နိုင်ပါတယ်။ အဲဒီမှာ ရာထူးအရ၊ ဘွဲ့အရ၊ လုပ်သက်အရ စသဖြင့် ရှုထောင့်ပေါင်းစုံကနေ လစာနှုန်းထားတွေ ဘယ်လောက်ရှိတယ်ဆိုတာတွေကို Research လုပ်ပြီး ဖော်ပြထားတယ်။ နောက်ပြီး စီမံကိန်းနဲ့ ဘဏ္ဍာရေးဝန်ကြီးဌာန ဗဟိုစာရင်းအင်းအဖွဲ့က ထုတ်ပြန်တဲ့ Inflation Rate တွေကို ကြည့်ပြီး ကိုယ်နောက်ဆုံးလစာ တိုးပေးခဲ့တဲ့အချိန်က Inflation Rate နဲ့ အခု Inflation Rate ကိုနှိုင်းယှဉ်ပြီး ကိုယ့်ရဲ့လစာနှုန်းထားတွေကို ပြန်သုံးသပ်နိုင်ပါတယ်။ နောက်ပြီး အလုပ်ကြော်ငြာ အသားပေးဂျာနယ်တို့၊ ပြည်တွင်းအလုပ်ခေါ်စာတွေ၊ အလုပ်ခေါ်တဲ့ Website တွေမှာ ကြော်ငြာထားတဲ့ လစာတွေအပေါ် မူတည်ပြီးတော့လည်း လစာတွေကို လေ့လာနိုင်တယ်။ ကိုယ်နဲ့ လုပ်ငန်းတူကုမ္ပဏီတွေရဲ့ Pay Skill တွေကို စုံစမ်းပြီး အဲဒီပေါ်မှာသုံးသပ်ပြီးတော့ ကိုယ့်ရဲ့လစာကို ခေတ်စနစ်နဲ့ညီတဲ့ လစာနှုန်းထားတွေဖြစ်အောင် လုပ်ထားသင့်တယ်။ ခေတ်စနစ်နဲ့ညီတဲ့နှုန်းထားတွေ သတ်မှတ်ပြီးသွားပြီး ကိုယ့်ဝန်ထမ်းတွေကို ခံစားခွင့်တွေ ပေးတဲ့အခါမှာလည်း တော်တဲ့သူကိုရော မတော်တဲ့သူကိုရော ရောပြီးတော့ အတူတူပေးတာမျိုး မဟုတ်ဘဲ တော်ရင်တော်တဲ့အလျောက် Increment ရာခိုင်နှုန်းတွေကို သတ်မှတ်ထားသင့်ပါတယ်။ တစ်နှစ်ပြည့်ရင် တစ်သောင်းတိုးမယ်ဆိုပြီး ပုံသေသတ်မှတ်ထားတာမျိုးကိုတော့ ကျွန်မအနေနဲ့ အားမပေးပါဘူး။ ကုမ္ပဏီတွေအနေနဲ့ အခြေခံအလုပ်သမားအဆင့်၊ အကူအဆင့်တွေမှာလောက်ပဲ ဒီဒုတိယပုံစံကို သုံးသင့်ပါတယ်။ ပထမပုံစံကိုတော့ ရုံးဝန်ထမ်းတွေ၊ စီမံခန့်ခွဲမှုအပိုင်းက ဝန်ထမ်းတွေကို သုံးသင့်ပါတယ်။
လစာကို Range နဲ့ သတ်မှတ်ပြီး တိုးပေးတဲ့အခါမှာ အရင်ကလစာ သုံးသိန်းနဲ့ ဝင်တဲ့လူနှစ်ယောက်ကို တစ်ယောက်ကို ရှစ်သောင်းတိုးပေးပြီး နောက်တစ်ယောက်ကို ငါးသောင်းတည်းပဲ တိုးပေးတယ်ဆိုရင် ငါးသောင်းပဲရတဲ့လူက သူကကျွန်တော့်ထက် ဘယ်လောက်တော်နေလို့ ရှစ်သောင်းတိုးပေးတာလဲ၊ ကျွန်တော့်ကို ဘာလို့ ငါးသောင်းပဲ တိုးပေးတာလဲလို့ ပြောလာနိုင်ပါတယ်။ ဒီလိုမျိုးဖြစ်လာတဲ့အခါမှာ ကိုယ့်ဆီမှာ JD (Job Description) တို့၊ JS (Job Specification) တို့ သတ်သတ်မှတ်မှတ် ရှိထားတယ်ဆိုရင်တော့ လွယ်လွယ်ကူကူနဲ့ ချိန်ထိုးပြီး ဖြေရှင်းနိုင်မှာဖြစ်ပါတယ်။
ဝန်ထမ်းရဲ့ Position အရ သတ်မှတ်ထားတဲ့ တာဝန်နဲ့ဝတ္တရား JD ကို ဘယ်လောက်ပဲ ပြည့်မီတယ်၊ မမီဘူးဆိုတာ Requirement တွေဖြစ်တဲ့ JS အရ ရှိရမယ့် လုပ်သက်၊ ပညာအရည်အချင်း၊ Competencies တွေ ပြည့်မီတယ်၊ မမီဘူးဆိုတာ အတိအကျနဲ့ ထောက်ပြနိုင်ရင် ကြိုတင်အသိပေးထားရင် အလုပ်သမားနဲ့ အငြင်းပွားစရာမရှိပါဘူး။ နောက်တစ်ခုက လစာကို Confidential ထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေအနေနဲ့ အလုပ် စခန့်တဲ့အချိန်မှာကတည်းက မိမိလစာ၊ သူများလစာကို အခြားသူတစ်ဦးကို ပြောပြခြင်း၊ အခြားသူများ လစာကိုလည်း မေးမြန်းခြင်းမပြုရ၊ ကျူးလွန်ပါက ကြီးလေးသောပြစ်မှုအဖြစ် သတ်မှတ်ထားကြောင်း၊ အရေးယူမှု မည်ရွေ့မည်မျှပြင်းထန်မှုရှိကြောင်း ကြိုတင်အသိပေးထားဖို့လိုပါတယ်။ ဒီကြားထဲမှာမှ ရိုးရိုးလစာတိုးတောင်းတာမဟုတ်ဘဲ ဘယ်သူ့လစာက ဘယ်လောက်ဖြစ်ပြီး မိမိလစာက ဘယ်လောက်ဖြစ်နေတယ်လို့ လာပြောရင် လာပြောတဲ့သူရော၊ သူရည်ညွှန်းတဲ့လူကိုပါ စစ်ဆေးဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ Pay Structure ကိုလည်း အနည်းဆုံးတစ်နှစ်တစ်ကြိမ် Update ဖြစ်အောင် Review ပြန်လုပ်သင့်ပါတယ်။
အချုပ်ပြောရရင် ကြော်ငြာနဲ့ Website က လစာနှုန်းထားတွေ၊ Survey Result တွေ၊ ကိုယ်နဲ့ လုပ်ငန်းတူကုမ္ပဏီတွေ၊ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ဘဏ္ဍာရေးအခြေအနေ စတာတွေပေါ်မှာမူတည်ပြီး ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ လစာနှုန်းထားတွေကို သတ်မှတ်သင့်ပါတယ်။ ကိုယ့်ကုမ္ပဏီရဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကိုလည်း ဒီပေါ်လစီတွေနဲ့ ပတ်သက်ပြီး အသိပေးထားမယ်။ ဘယ်လိုအချက်တွေနဲ့ ပြည့်စုံရင် ဘယ်လိုမျိုး ခံစားခွင့်တွေ ရှိမယ်ဆိုတာကိုပါ အသိပေးထားမယ်ဆိုရင်တော့ လစာပြဿနာကြောင့် အလုပ်က ထွက်တာတွေ နည်းသွားမယ်လို့ မြင်ပါတယ်။
ဒေါ်တင်မမစိုး - HR Consultant cum MD - Billion Force Services Co Ltd
