ဒေါက်တာတင်မမစိုး
HR Consultant cum MD, Billion Force Services Co Ltd
လုပ်ငန်းခွင်မှာအမြဲလိုလိုပြဿနာရှာတတ်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေကိုလူအများနဲ့ အလုပ်မလုပ်ရတဲ့နေရာမျိုးမှာတာဝန်ပေးထားရင်ပိုအဆင်ပြေနိုင်ပါတယ်။ဒါဆိုရင်အဲဒီလူတွေနဲ့ပတ်သက်တဲ့ ပြဿနာဖြစ်တာတွေနည်းသွားနိုင်တယ်။ နောက်တစ်ခုကသူတို့ရဲ့ Job Design ၊သူတို့ရဲ့အလုပ်လုပ်တဲ့နေရာ၊သူတို့ကိုပေးထားတဲ့အလုပ်တာဝန်တွေကို ပြန်သုံးသပ်ဖို့လိုပါတယ်။ဒီအလုပ်နေရာကသူနဲ့အံဝင်ခွင်ကျဖြစ်မနေလို့ ဒီလိုပြဿနာတွေခဏခဏဖြစ်နေတာလားဆိုတာဆန်းစစ်သင့်တယ်။ဒီလိုပြဿနာတွေခဏခဏရှာနေရတာကသူရဲ့လုပ်ငန်းခွင်အခြေအနေကြောင့်လား၊သူ့ရဲ့ Attitude ကြောင့်လားဆိုတာ ပြန်သုံးသပ်ဖို့လိုပါတယ်။သူ့ရဲ့ Habit နဲ့ Attitude တွေကြောင့်မဟုတ်ဘဲသူလုပ်နေတဲ့အလုပ်တွေအတွက်သူ့မှာလိုအပ်ချက်တွေရှိနေလို့ ခက်ခက်ခဲခဲရုန်းကန်နေရပြီး ပြဿနာဖြစ်နေတာမျိုးဆိုရင်လိုအပ်တဲ့ Resources တွေကိုပံ့ပိုးပေးတာမျိုး၊ဒါမှမဟုတ်သူနဲ့လိုက်ဖက်မယ့်နေရာမျိုးကို ပြောင်းလဲနေရာချတာမျိုးတွေလုပ်သင့်ပါတယ်။တကယ်လို့ သူ့ရဲ့ Attitude ကြောင့် ပြဿနာရှာချင်နေတဲ့သူဆိုရင်တော့လူအများနဲ့ မဆက်ဆံရတဲ့နေရာမျိုးမှာ ပြောင်းရွှေ့ထားသင့်တယ်။ဒီအလုပ်နဲ့ဆိုင်တဲ့စည်းကမ်းတွေကိုပိုမိုခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာပြီးချမှတ်သင့်တယ်။ ပြဿနာဖြစ်ရတဲ့အကြောင်းအရင်းမှာစည်းကမ်းကြောင့်မှားတဲ့အမှားတွေဆိုရင်တော့စည်းကမ်းနဲ့ပတ်သက်ပြီး ပြန်ထောက်ပြရမယ်။ပြီးတော့ဘယ်လိုအပြစ်မျိုးအတွက်ဘယ်လိုအရေးယူမှုတွေရှိတယ်ဆိုတာကို ပြောပြရမယ်။စည်းကမ်းကြောင့်မှားတာထက် Attitude ကြောင့်မှားတဲ့အမှားဆိုရင်ပိုပြီးလေးလေးနက်နက် ပြင်းပြင်းထန်ထန်အရေးယူဆောင်ရွက်သင့်တယ်။ပြီးတော့သူ့လုပ်ရပ်ကြောင့်ဘယ်လိုအကျိုးဆက်တွေဖြစ်လာနိုင်တယ်ဆိုတာ ပြောပြရမယ်။ဥပမာ - ကိုယ့်ရဲ့မကောင်းတဲ့ Attitude တွေကကိုယ့်သားသမီး၊ကိုယ့်လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေဆီကူးစက်သွားမယ်ဆိုရင်ကိုယ့်ရဲ့ပတ်ဝန်းကျင်က Impact ဆိုးတွေကိုယ့်ဆီပြန်ရောက်လာနိုင်တယ်ဆိုတာရှင်းပြသင့်တယ်။
အပြစ်တစ်ခုအတွက်အရေးယူတဲ့ Action အတိမ်အနက်နဲ့ Action Policy အားနည်းချက်တွေရှိရင် ပြဿနာလုပ်တဲ့ဝန်ထမ်းတွေကိုထိန်းတဲ့နေရာမှာလည်းအားနည်းတတ်ပါတယ်။ဒီလိုကိစ္စမျိုးကိုတော့ဌာနဆိုင်ရာအကြီးအကဲကအရေးယူဆောင်ရွက်သင့်ပါတယ်။ ပြဿနာနည်းနည်းကြီးတဲ့အခါမျိုးမှာဆိုရင်တော့ဌာနအကြီးအကဲက HR ကိုအကြောင်းကြားပြီးအတူပြောဆိုတာမျိုးတွေလုပ်သင့်တယ်။ဌာနအကြီးအကဲတွေကိုလည်းဝန်ထမ်းကို စောင့်ကြည့်လေ့လာပြီးဘယ်လိုကိုင်တွယ် ပြုပြင်ပြောင်းလဲရတယ်ဆိုတာကိုသင်ကြားပို့ချထားသင့်ပါတယ်။ဒီလိုမဟုတ်ဘဲတစ်ခုခုဖြစ်တာနဲ့ HR ဆီကိုတန်းပို့လိုက်ရင်ဌာနအကြီးအကဲကကြားထဲမှာလွတ်နေတတ်တယ်။ စောင့်ကြည့်တည့်မတ်ခြင်းဆိုတာ ဖြစ်မလာဘဲ ပြဿနာလည်း လျော့သွားမှာမဟုတ်ဘူး။တစ်ခါတစ်ရံမှာတော့ဌာနအကြီးအကဲတွေက HR ဌာနနဲ့ ဝန်ထမ်းကြားမှာရန်တိုက်ပေးတာမျိုးပါရှိတတ်တဲ့အတွက် ပြဿနာဖြစ်လာတိုင်း HR ဌာနကိုပဲလွှဲပို့လိုက်တာမျိုးမလုပ်ဘဲ HR ကိုအသိပေးပြီးဌာနအကြီးအကဲကတည့်မတ်ပေးသွားမယ်ဆိုရင်တော့ပြဿနာနဲ့လိုက်လျောညီထွေတဲ့ Action တွေကို HR Policy တွေအတိုင်းတိတိကျကျမပျက်မကွက် ဆောင်ရွက်သွားမယ်ဆိုရင် ပြဿနာရှာတဲ့ဝန်ထမ်းတွေ လျော့နည်းသွားနိုင်မယ်ထင်ပါတယ်။
ဦးမျိုးသန်း
Head of HR and Learning and Development, PUMA Energy Myanmar
လုပ်ငန်းခွင်မှာအမြဲတမ်းပြဿနာရှာနေတဲ့သူကို Trouble Maker လို့ခေါ်ပါတယ်။ဒါပေမဲ့စိတ်ဝင်စားဖို့ကောင်းတာကသူတို့ကတခြားသူတွေကိုဒုက္ခပေးနေတယ်ဆိုတာကိုယ်တိုင်မသိရှာဘူး။ဒုက္ခပေးတာကို ပျော်လို့လုပ်နေတာမဟုတ်ဘူး။သူမသိလို့ ဒုက္ခပေးနေတာဖြစ်တယ်။သူဒီလိုလုပ်နေတာကိုတခြားသူတွေမကြိုက်ဘူးဆိုတာကို ပြောမယ့်သူမရှိလို့လည်း ဖြစ်နိုင်တယ်။ သေသွားတဲ့သူကသူ့ကိုယ်သူသေသွားမှန်းမသိသလိုပါပဲ။ကျန်ခဲ့တဲ့မိသားစုကသူသေသွားမှန်းသိအောင်ပရိတ်တွေရွတ်၊အမျှဝေပေးကြတယ်။ဒီလိုပဲလုပ်ငန်းခွင်မှာလူတစ်ယောက်ကိုသူဟာ Trouble Maker ဖြစ်နေမှန်းသိအောင်သူ့ရဲ့အထက်လူကြီး၊ဒါမှမဟုတ် HR ကနေပြီးတော့ ခေါ်ပြီးသတိပေးသင့်တယ်။
HR နည်းစနစ်အရကတော့သူ့အပြုအမူကဘယ်လိုပြဿနာတွေရှိနေတယ်၊ဘယ်လိုမျိုးကတော့ဖြင့်မလုပ်ပါနဲ့လို့ နှုတ်နဲ့သတိပေးခေါ်ပြောတာမျိုးလုပ်သင့်တယ်။သူ့ကိုခေါ်ပြောပြီး ပြုပြင်ဖို့အတွက်အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ စောင့်ပေးရမယ်။ကိုယ့်ပြောပုံပြောနည်းပေါ်မှာမူတည်ပြီးကိုယ်ကလည်းဒီပြဿနာထဲမှာပါမသွားအောင်စည်းကမ်းထိန်းသိမ်းရေးအရပဲဖြစ်ဖြစ်၊လူကြီးတစ်ယောက်အနေနဲ့ပဲဖြစ်ဖြစ်သတိပေးပြီးပြောရမယ်။တကယ်လို့ HR မရှိတဲ့ နေရာမျိုးမှာဆိုရင်သူ့ရဲ့မန်နေဂျာကကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရပါမယ်။လုပ်ငန်းခွင်မှာအဆင့်သုံးမျိုးရှိပါတယ်။ကိုယ်နဲ့တန်းတူလူ၊ကိုယ့်အထက်ကလူနဲ့ ကိုယ့်လက်အောက်ကလူဆိုပြီးသုံးမျိုးရှိပါတယ်။လူတစ်ယောက်ကိုသတိပေးဖို့ဆိုတာကသူ့အောက်ကလူက ပေးလို့မရသလိုသူနဲ့တန်းတူဖြစ်နေတဲ့သူဆိုရင်လည်းသူက လေးစားမှာမဟုတ်ပါဘူး။သူ့အပေါ်ကအထက်လူကြီးက ပြောရမယ်။သူ့အထက်လူကြီးကသူလုပ်တဲ့အပြုအမူကဘာတွေကိုထိခိုက်စေတယ်ဆိုတာကို ပြောပြသတိပေးမှသာအကျုံးဝင်မှာဖြစ်တယ်။
