လူတွေ့စစ်ဆေးတဲ့ကိစ္စတွေပြီးသွားပြီ။ အဲဒီလူတွေထဲက ခင်ဗျားတို့အလုပ်နဲ့ အကိုက်ညီဆုံးဖြစ်တဲ့သူကို ရွေးချယ်ဖို့ပဲ ရှိတော့တယ်။ လူတွေ့စစ်ဆေးမှုကို ခင်ဗျားကိုယ်တိုင်ပြုလုပ်ခဲ့တာဆိုတော့ ခင်ဗျားတို့လုပ်ငန်းနဲ့ သင့်တော်မယ့်သူကို ကြိုတင်ရွေးချယ်ထားပြီး ဖြစ်ကောင်းဖြစ်ပါလိမ့်မယ်။ ဒါမှမဟုတ် အဲဒီလိုကြိုတင်ရွေးချယ်ထားတာမျိုးမရှိတာလည်း ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ လူတွေ့စစ်ဆေးတဲ့လုပ်ငန်းမှာ ကျွန်တော်တို့ သတိပြုရမယ့်အချက်က ကျွန်တော်တို့ လုပ်ဆောင်နေတဲ့အလုပ်ကို အလုပ်သဘောဆန်ဆန်လုပ်ဖို့ (အလုပ်ကိုအလုပ်နဲ့ တူအောင်လုပ်ဖို့) နဲ့ အဲဒီရည်ရွယ်ချက်ကို အဟန့်အတားဖြစ်စေမယ့် (ပုဂ္ဂိုလ်ရေးရာ ကိုယ်ရေးကိုယ်တာစတဲ့) မှားယွင်းတဲ့ ဆွဲဆောင်မှုတွေကို ရှောင်ကြဉ်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။ ပြီးတော့ ခံ့ညားလှပမှု၊ ဥပဓိရုပ်ကောင်းမှုသက်သက်ကို မကြည့်မိဖို့လည်း အထူးသတိပြုရပါမယ်။ ၂၀၀၈ ခုနှစ်တုန်းက ယူနိုက်တက်ကင်းဒမ်း (UK) မှာ အလုပ်ခန့်ထားဖို့ လူတွေ့စစ်ဆေးတဲ့ ပုဂ္ဂိုလ် (အလုပ်ရှင်) ပေါင်း ၂ç၂၆၆ ယောက်ကို သူတို့အနေနဲ့ ဝန်ထမ်းတွေ ရွေးချယ်ရာမှာ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးရာနဲ့ ကိုယ်ရေးကိုယ် တာဆိုင်ရာ စတဲ့ မှားယွင်းတဲ့ ဆွဲဆောင်မှုမျိုးရှိခဲ့သလားလို့ စစ်တမ်းကောက်ယူကြည့်တဲ့အခါမှာ တွေ့ရှိရတဲ့အချက်က ကြောက်ခမန်းလိလိ ဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီပုဂ္ဂိုလ်တွေရဲ့ ၈၈ ရာခိုင်နှုန်းက အဲဒါမျိုးလုပ်ဆောင်ခဲ့ကြပါတယ်တဲ့ဗျာ။ ကိုင်း... ဒီကိစ္စနဲ့ပတ်သက်လို့ ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆွေးနွေးကြရအောင်။ အလုပ်ခန့်အပ်ဖို့ လူတွေ့စစ်ဆေးတယ် ဆိုတာ ကျွန်တော်တို့ရဲ့အဖွဲ့အစည်းမှာ လိုအပ်နေတဲ့ ကျွမ်း ကျင်သူတွေ၊ ပညာရှင်တွေကို သူ့နေရာနဲ့ သူ အံဝင်ခွင်ကျ ခန့်ထားဖြည့်တင်းပေးနိုင်ဖို့ ရည်ရွယ်ချက်နဲ့ လုပ်ဆောင်ကြ တာဖြစ်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ကုန်ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းအား၊ ဒါမှမဟုတ် ဝန်ဆောင်မှုစွမ်းအား အပြည့်အ၀ ရရှိဖို့ပေါ့။ အဲဒီလိုစွမ်းအားတွေ အပြည့်အဝရှိမှ ကျွန်တော်တို့အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ရည်မှန်းချက်တွေ အောင်မြင် အောင် ဆောင်ရွက်နိုင်မှာမဟုတ်လား။ စွမ်းဆောင်ရည်မပြည့်ဝတဲ့ ဝန်ထမ်းတွေကို ရွေးချယ်ခန့်အပ်မိတဲ့ မန်နေဂျာတွေဟာ သူတို့ရဲ့လုပ်ငန်းတွေကို မနိုင်မနင်းနဲ့ အတော်ခက်ခက်ခဲခဲ ရုန်းကန်ကြရပါတယ်။ ဒီလိုဆိုရင် ကျွန်တော်တို့အနေနဲ့ ကျွန်တော်တို့ ရွေးချယ်မယ့်သူတွေကို မှန်မှန်ကန်ကန်၊ မျမျတတနဲ့ ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ ရွေးချယ်နိုင်အောင် ဘယ်လိုဆောင်ရွက်ရမလဲ။ ကျွန်တော်အကြံပေးချင်တာကတော့ ကျွန်တော်တို့ ခန့်အပ်မယ့်လုပ်ငန်း (ရာထူးအဆင့်) တွေမှာ ဘယ်လိုအရည်အချင်းတွေရှိဖို့ လိုအပ်မလဲဆို တာကို အရင်ဆုံးဖော်ထုတ်ရပါမယ်။ အဲဒီအရည်အချင်းတွေကို စာရွက်တစ်ရွက်ပေါ်မှာ ချရေးထားပြီး ကျွန်တော်တို့ လူတွေ့စစ်ဆေးတဲ့သူကို မေးမြန်းတဲ့အခါ အဲဒီအရည်အချင်းတစ်ခုချင်းနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ မေးခွန်း တွေကို မေးမြန်းရပါမယ်။ ကြိုတင်ပြုစုထားဖို့တော့ လိုပါတယ်။ သူ့ရဲ့ဖြေကြားချက်ကို အကဲဖြတ်တဲ့အခါ ကောင်း/သင့်/ညံ့ ခွဲခြားသတ်မှတ်ပြီး အမှတ်ပေးရပါမယ်။ အကြမ်းဖျင်းအားဖြင့် အောက်မှာဖော်ပြထားတဲ့ အတိုင်း တွေ့နိုင်ပါတယ်။ (၁) ကောင်း= ၃ မှတ် - သူ့ရဲ့ ဖြေကြားချက်အရ သူ့ရဲ့ စွမ်းရည်၊ ကျွမ်းကျင်မှုဟာ မိမိတို့လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းထက်သာလွန်ကြောင်းတွေ့ရ။ (၂) သင့်= ၂ မှတ် - သူ့ရဲ့ဖြေကြားချက်အရ သူ့ရဲ့စွမ်းရည်၊ ကျွမ်းကျင်မှုဟာ မိမိတို့လိုအပ်ချက်နဲ့ ကိုက်ညီကြောင်းတွေ့ရ။ (၃) ညံ့= ၁ မှတ် - သူ့ရဲ့ဖြေကြားချက်အရ သူ့ရဲ့ အရည်အချင်းဟာ မိမိတို့လိုအပ်ချက်ထက် နိမ့်ကျကြောင်း တွေ့ရ။ မဖြစ်မနေခန့်အပ်ရမယ်ဆိုရင် လိုအပ်တဲ့ လေ့ကျင့်မှုတစ်ရပ် (သင်တန်းတစ်ခု) ပြုလုပ်ပေးပြီးမှ တာဝန် ပေးအပ်သင့်။ (၄) အလွန်ညံ့= ၀ မှတ် - မိမိတို့လိုအပ်တဲ့ အရည်အချင်းမျိုးမရှိကြောင်းတွေ့ရ။ ခင်ဗျားလုပ်ရမယ့်အလုပ်က သူတို့တစ်ဦးချင်းကို လူတွေ့စစ်ဆေးတုန်းက ခင်ဗျားလိုက်ပြီးမှတ်ထားတဲ့ မှတ်စုကိုပြန်ပြီး လေ့လာဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒီမှတ်စုနဲ့ တိုက်ဆိုင်စစ်ဆေးပြီးမှ အထက်မှာဖော်ပြတဲ့အတိုင်း ခင်ဗျားအကဲဖြတ်ထားတဲ့ ရမှတ်တွေကို အတည်ပြုရပါမယ်။ ခင်ဗျားရဲ့စိတ်ထဲမှာ နှစ်သက်လို့ မှတ်ထားတဲ့ သူရှိရင်လည်း အဲဒီလူဟာ ခင်ဗျားရဲ့ အကဲဖြတ်အမှတ်ပေးစနစ်နဲ့ ဘယ်လောက်ကိုက်ညီသလဲလို့ စိစစ်ကြည့်ပါ။ အရှိကိုအရှိအတိုင်း လက်ခံဖို့တော့ အထူးသတိပြုစေချင်ပါတယ်။ အလုပ်လျောက်ထားသူတစ်ယောက်ကို ရွေးချယ်မှုဟာ ခင်ဗျားရဲ့ ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျလုပ်ဆောင်တတ်တဲ့ အရည်အသွေးအခြေအနေကို ဖော်ပြနေတယ်ဆိုတဲ့အချက်ကို အမြဲသတိရပါ။ နမူနာဖြစ်ရပ်တစ်ခု လွန်ခဲ့တဲ့နှစ်အတန်ကြာတဲ့ အချိန်တုန်းက ကျွန်တော့်မိတ်ဆွေရင်းချာတစ်ယောက်ဟာ ဝန်ထမ်းရေးရာ ဌာနရဲ့ဦးစီးအရာရှိရာထူးအတွက် အလုပ်လျောက်ခဲ့ပါတယ်။ (ခုခေတ်မှာဆိုရင် လူသားအရင်းအမြစ်ဌာန HR ပေါ့ဗျာ) ဂျက်ကီဟာ ဉာဏ်ရည်ထက်မြက်တယ်။ လိမ္မာပါးနပ်တယ်။ အပေါင်းအသင်းဆံ့တယ်။ အလုပ်လုပ်တာ သေသေချာချာ (အသေးစိတ်) လုပ်တတ်တယ်။ ပြောရရင် အဲဒီရာထူးနဲ့ သိပ်ပြီး သင့်တော်တဲ့ ပုဂ္ဂိုလ်ဖြစ်ပါ တယ်။ ဒါပေမဲ့ လူတွေ့ စစ်ဆေးပြီး ရွေးချယ်တဲ့အခါ သူအရွေးမခံရလို့ အတော်စိတ်ဓာတ်ကျသွားရှာပါတယ်။ သူတို့ရွေးချယ်လိုက်တဲ့သူကို ကြည့်ပါဦး။ သူ့ရုပ်သွင်က ရုပ်ရှင်ဇာတ်ကားတွေထဲက မင်းသမီးတစ်ယောက် လိုလှပပြီး အသက်အရွယ်ကအတော်ငယ်ပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ သူ့မှာလူတကာကို ဆွဲဆောင်နိုင်တဲ့ အစွမ်းရှိတာကို တွေ့ရပါတယ်။ ခက်တာက သူဟာ သူတာဝန်ယူရမယ့် ဝန်ထမ်းရေးရာဌာန Personnel ဆိုတဲ့ စာလုံးကိုတောင် မှန်အောင်မရေးတတ်ဘူးဗျာ။ သူ့ရဲ့ အီးမေးလ်တွေကိုကြည့်ရင် သူဟာ ဝန်ထမ်းရေးရာဌာန ဦးစီးအရာရှိတစ်ဦး အဖြစ်ထက် အကြီးအကဲရဲ့ ကိုယ်ရေးအရာရှိ (Personal Assistant) အဖြစ် ပိုပြီးပီပီပြင်ပြင် ဆောင်ရွက်နေတာ ကို တွေ့မြင်ရပါတယ်။ ပြီးတော့သူလုပ်ရမယ့် အလုပ်တွေကို မသိသလို၊ သိအောင်လည်း မကြိုးစားတတ်ဘူး။ တစ်စတစ်စနဲ့ သူ့အကြောင်းဟာ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုလုံး ပြောနေကျ ဟာသထဲမှာ အမြဲလိုလို ပါနေပါတော့ တယ်။ နောက်ဆုံးမှာတော့ သူ့ဌာနမှူးက သူ့ကိုအလုပ်ကနေ နုတ်ထွက်ခိုင်းလိုက်ရပါတယ်။ ဒါကြောင့် အလုပ်ခန့်အပ်ဖို့ လူရွေးချယ်တဲ့အခါ တကယ်အရည်အချင်းရှိတဲ့သူကို ရွေးချယ်ပါ။ လူတစ်ယောက်ရဲ့ ပြင်ပ အသွင်အပြင် ချောမောတင့်တယ်မှုဟာ များသောအားဖြင့် သူတာဝန်ယူရမယ့်အလုပ်နဲ့ သိပ်ပြီးမဆိုင်လှပါဘူး။ဦးလှမင်း
