အလုပ်အင်တာဗျူးတွေသွားတဲ့အခါ သတိထားရမယ့် အရေးကြီး သတိပေးချက် ၁၀ ချက်

အလုပ်သစ်တစ်ခုကိုလက်မခံခင် ဒီအလုပ်က တကယ်ကောင်းတယ်၊ ဆိုးတယ်ဆိုတာကို ဘယ်သူကမှ ကြိုတင်မခန့်မှန်းနိုင်ပါဘူး။ ဒါပေမဲ့ အင်တာဗျူးတွေသွားတဲ့အခါမှာ အခုဖော်ပြပေးမယ့် သတိပေးချက်တွေကို သတိထားဆန်းစစ်ကာ သင့်အနေနဲ့ အလုပ်တွေကိုရွေးချယ်မယ်ဆိုရင် တတ်နိုင်သလောက် မကောင်းတဲ့အလုပ်ရှင်/လုပ်ငန်း/ကုမ္ပဏီတွေ ကို စစ်ထုတ်ပြီးသားဖြစ်သွားပါလိမ့်မယ်။ အင်တာဗျူးဖြေဆိုနေစဉ်အတွင်းမှာ နိုးနိုးကြားကြားရှိနေပြီး သတိပေးချက်တွေကို ရှာဖွေနားထောင်မယ်၊ သင့်ကို ဘယ်လို အင်တာဗျူးတယ် (သင့်ကို ဘယ်နှကြိမ်ဘယ်သူတွေကခေါ်တွေ့မေးမြန်းတယ်၊ ဘာတွေဖြေရတယ်၊ သူတို့က အဲဒီအချိန်အတွင်း ကိုယ်ဟန်အနေအထားဘယ်လိုရှိတယ်၊ သူတို့အချင်းချင်းဆက်ဆံကြတဲ့ပုံတွေက ဘယ်လိုပုံဖော်နေသလဲ စသဖြင့်)ဆိုတာသတိထားမယ်၊ သင်ကိုယ်တိုင်လည်း နောက်ဆက်တွဲမေးခွန်းတွေ ပြန်မေးတတ်မယ်၊ သင်လျှောက်ထားတဲ့ ကုမ္ပဏီအကြောင်းကို ဘယ်လောက်ထိသိအောင် ကြိုတင်လေ့လာထားပြီးဖြစ်သလဲ … စတဲ့အချက်တွေဟာ သင့်ကို အလုပ်အရွေးမမှားအောင် ထိုက်သင့်သလောက် ကာကွယ်ပေးပြီးသားဖြစ်ပါလိမ့်မယ်။ ဒါကြောင့် ဒီဆောင်းပါးမှာတော့ သင်အင်တာဗျူးဖြေဆိုမှုတွေလုပ်နေတုန်း သတိထားစောင့်ကြည့်ရမယ့် သတိပေးချက် ၁၀ ချက်ကို ဖော်ပြပေးလိုက်ပါတယ်။

အင်တာဗျူးတွေဆိုတာက ၂ ဘက်အသွားအပြန်ရှိတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။ သင့်အနေနဲ့ နောင်သင့်အထက်လူကြီး ၊ သင့်အလုပ်ရှင် ဖြစ်လာနိုင်သူကို အင်တာဗျူးနေတာဖြစ်သလို၊ သူတို့ကလည်း သင့်ကို ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်ဖြစ်လာမယ့်သူလို့သတ်မှတ် မေးမြန်းနေတာပါ။ အဆုံးမတော့ သင့်အနေနဲ့လည်း ဘာအလုပ်ဖြစ်ဖြစ်ရပါစေဆိုတာထက် သင့်အတွက် သင့်တော်တဲ့အလုပ်ကိုပဲလိုချင်မှာဖြစ်ပါတယ်။ CareerBuilder ကလုပ်တဲ့ စစ်တမ်းတစ်ခုအရ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ သုံးပုံနှစ်ပုံလောက်ဟာ အလုပ်ကိုလက်ခံပြီးမှ သူတို့လိုချင်တဲ့အလုပ်မဟုတ်မှန်းကိုသိကြပြီး အဲဒီထဲကနေ ထက်ဝက်လောက် ၆ လမပြည့်ခင် အလုပ်ထွက်သွားကြတာမျိုးရှိပါတယ်။ ဒီလိုဖြစ်ရတဲ့အကြောင်းရင်းလည်းများစွာရှိနိုင်ပါတယ်။ အပြင်ဘူးခွံကိုကြည့်ပြီးဝယ်လိုက်ပြီးမှ အထဲက ပစ္စည်းက သင့်မှန်းထားချက်နဲ့မကိုက်ဖြစ်နေတာမျိုး ခံစားရလို့ (ချင်း (ဂျင်း) ထည့်ခံလိုက်သလိုဖြစ်တာမျိုးပေါ့)၊ ကုမ္ပဏီယျဉ်ကျေးမှုက သင့်စိတ်နေသဘောထား၊ သင့်တန်ဖိုးထားချက်တွေနဲ့ မကိုက်ညီတာ၊ ဒါမှမဟုတ် ပိုဆိုးရွားနေတာမျိုး … စတဲ့အကြောင်းရင်းတွေကြောင့်လည်း အလုပ်ထွက်ရတာမျိုးဖြစ်နိုင်ပါတယ်။

စားသုံးသူ သတိပေးချက်ဆိုတာမျိုး ကုန်ပစ္စည်းတွေမှာတွေ့ရတတ်သလိုမျိုး သတိပေးချက်က အလုပ်လျှောက်တဲ့နေရာမှာလည်း တိုက်ရိုက်သက်ဆိုင်တဲ့အနေအထားမှာရှိပါတယ်။ ဒီလိုပြောလိုက်လို့ သင့်အနေနဲ့ အလုပ်အင်တာဗျူးတိုင်းကို ယုံမှားသံသယထားနေမှကိုဖြစ်မယ်လို့ပြောချင်တာမဟုတ်ပါဘူး။ သင့်အင်တာဗျူးဖြေဆိုနေတုန်း (မဖြေဆိုခင်နဲ့ ဖြေဆိုပြီးအပါအဝင်) လုပ်ငန်းစဉ်တလျှောက်လုံးမှာ နိုးကြားအာရုံထားကာ သတိပေးချက်တွေကိုမြင်တတ်ဖို့ပြောတာပါ။ အဲဒီသတိပေးချက်တွေက လုပ်ငန်းခွင်အသိုင်းအဝိုင်းတစ်ခုလုံး၊ ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံးစာအတွက် သက်ဆိုင်သွားနိုင်တဲ့ သတိပေးချက်တွေဖြစ်နေနိုင်တာလည်းဖြစ်ပါတယ်။

သတိပေးချက် - ၁
အင်တာဗျူးဖြေဆိုရမယ့်အချိန်/နေ့ရက်စတာတွေကို ဆက်တိုက်ဆိုသလိုရွှေ့ပြောင်းနေတာ၊ အစီအစဉ်မကျတာ

လူတွေဟာ အမြဲလိုအလုပ်ရှုပ်နေတတ်ပြီး မမျှော်လင့်ထားတဲ့အရာတွေလည်း ရုတ်တရက်ဝင်လာနိုင်တယ်ဆိုတာ သိပါတယ်။ ဒါကြောင့် အခြေအနေတစ်ခုမှာတော့ အင်တာဗျူးရက်ချိန်းကို ပြန်လည်ရွှေ့ပြောင်းအစီအစဉ်ချတာမျိုးလုပ်တယ်ဆိုတာ ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ သို့သော်လည်းပဲ ဒါမျိုး ရက်/အချိန် ရွှေ့ပြောင်းတာမျိုးက မကြာခဏဆိုသလိုဖြစ်နေတာဆိုရင်တော့ တစ်ခုခုတော့ တစ်ခုခုပါပဲ။ ကိုယ်တိုင်လည်းအမှုဆောင်တစ်ယောက်ဖြစ်သလို Coach တစ်ယောက်လည်းဖြစ်သူ Susan Peppercorn ကတော့ "အင်တာဗျူးပြုလုပ်မယ့်ရက်ကို တစ်ကြိမ်၊ ဒါမှမဟုတ် နှစ်ကြိမ်လောက် ပြောင်းတယ်ဆိုတာက လက်ခံလို့ရပါသေးတယ်။ ၃ ကြိမ်လောက် ရွှေ့ပြောင်းနေတာမျိုးဆိုရင်တော့ တော်တော်များများသွားပြီ။ လက်ခံလို့ မရတော့ပါဘူး"လို့ဆိုပါတယ်။

သင့်အနေနဲ့လည်းသင့်အချိန်တွေဟာ အလုပ်ရှင်တွေရဲ့အချိန်တွေနဲ့တန်းတူအဖိုးတန်တယ်ဆိုတာကို သိရပါမယ်။ ပြီးတော့ သူတို့ ဒီလို အချိန်ရွှေ့ချင်တိုင်းရွှေ့နေတာမျိုးက သင့်ကို အရေးတယူမရှိဘူးဆိုတာကို ပြသနေတာလည်းပဲဖြစ်ပါတယ်။ " ဒီကနေ့ခေတ်ရဲ့ အလုပ်ရှင် (စီးပွားရေးလုပ်ငန်း)တွေဟာလည်း အလုပ်လျှောက်ထားသူတွေကို မြန်မြန်ဆန်ဆန် ဆက်သွယ်တာ၊ ရှင်းလင်းပြတ်သားစွာဆက်ဆံတာ၊ ကုမ္ပဏီရဲ့ တကယ့်ဝန်ထမ်းတွေလိုပဲ ဆက်ဆံတာမျိုးဖြစ်သင့်ပါတယ်။ ဒီလိုမှမဟုတ်ရင် ကုမ္ပဏီကို လူသစ်မလာတော့ဘဲဖြစ်နေပါလိမ့်မယ်၊ မဟုတ်လည်း လူသစ်ခန့်လိုက် ရက်ပိုင်း၊ လပိုင်းနဲ့ထွက်သွားလိုက်ဆိုတာမျိုးဖြစ်နေပါလိမ့်မယ်။" လို့ Susan က ဖြည့်စွက်ပြောဆိုပါတယ်။

Executive Coach နဲ့ Leadership Strategist တစ်ယောက်ဖြစ်တဲ့ Caroline Strokes ကတော့ "အင်တာဗျူးမယ့်အချိန်တွေကို ဆက်တိုက်ဆိုသလို ရွှေ့ဆိုင်း၊ ပြောင်းလဲနေတယ်ဆိုတာက လူတွေကို အဓိမထားဘူး၊ အလုပ်နေရာကို အလေးမထားဘူးဆိုတာမျိုးကိုပြသနေပါတယ်။ သူတို့က အပြိုင်အဆိုင်ပြင်းထန်တဲ့ ကျွမ်းကျင်လုပ်သားရှာဖွေခန့်ထားခြင်း ကဏ္ဍကို အသိအမှတ်မပြုပါဘူး။ မဖြစ်မနေလိုအပ်လာတဲ့အချိန်ရောက်တော့မှသာ ကမောက်ကမတွေဖြစ် အစီအစဉ်မရှိနဲ့ လုပ်တတ်ကြတဲ့အဖွဲ့အစည်းလို့ သတ်မှတ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါက တကယ်အရေးကြီးတဲ့ သတိပေးချက်တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။" လို့ မှတ်ချက်ပြုပါတယ်။ ဒီနေရာမှာ သင့်ကို ကုမ္ပဏီက ဘယ်လိုဆက်သွယ်သလဲဆိုတာကိုလည်းထည့်စဉ်းစားရပါမယ်။ သူတို့ဆီက HR သို့မဟုတ် ဝန်ထမ်းသစ်ခန့်တဲ့သူ ၊ မန်နေဂျာက သင့်ကို အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုအထိ မဆက်သွယ်ဘဲထားတယ်၊ စာမလားသတင်းမကြားဖြစ်သွားတယ်ဆိုရင်လည်း ဒါက သတိထားရမယ့်အချက်ပါ။ အချိန်အတိုင်းအတာတစ်ခုဆိုတာက သီတင်းပတ်တစ်ပတ်ကြာလောက်အချိန်ကိုပြောတာဖြစ်ပါတယ်။ ဒီအချက်ကို ကြည့်ခြင်းအားဖြင့် အဲ ဒီအဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ (အလုပ်လုပ်တဲ့နေရာမှာ) ပွင့်လင်းမြင်သာမှုမရှိဘူး၊ ကောင်းကောင်းမွန်မွန်တောင် ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုလုပ်နိုင်တဲ့ အရည်အချင်းမရှိဘူးဆိုတဲ့သဘောပါပဲလို့ Stokes က ဆိုပါတယ်။

သတိပေးချက် - ၂
တစ်ပါးသူကို မလေးစားတတ်ခြင်း

အဖွဲ့အစည်းတိုင်းလိုလိုအတွင်းထဲမှာ ဌာနတစ်ခုနဲ့တစ်ခုအကြား တင်းမာမှုလေးတွေရှိတတ်ပါတယ်။ သင့်ကိုအင်တာဗျူးနေစဉ်အတွင်းမှာ ဌာနတစ်ခုချင်းစီရဲ့အကြီးအကဲတွေ၊ ဒါမှမဟုတ် ကိုယ်စားလှယ်တွေက အချင်းချင်းဆက်ဆံပြောဆိုတဲ့နေရာမှာ စိန်ခေါ်မှုတွေ၊ တင်းမာတဲ့အနေအထားလေးတွေကို အချင်းချင်း အပြုသဘောဆောင်တဲ့အနေအထားနဲ့ဆွေးနွေးကြသလား၊ အချင်းချင်း လေးလေးစားစားမရှိဘဲ၊ ဒါမှမဟုတ် သရော်နေ ထေ့ငေါ့နေကြသလားဆိုတာ သတိထားကြည့်ပါ။ ဒီနေရာမှာ လေးလေးစားစားမရှိ ထေ့ငေါ့နေကြတယ်ဆိုရင်တော့ ဒီကုမ္ပဏီ/အဖွဲ့အစည်းကဌာနတစ်ခုနဲ့တစ်ခုအကြား အစေးမကပ်ဘဲ သီးခြားစီဖြစ်နေတဲ့အနေအထားရှိကြောင်း ပြသနေတာပါ။ နောက်ပြီး ဒါက သင့်အတွက် ဒီကုမ္ပဏီ/အဖွဲ့အစည်းကို မJoin သင့်ဘူးဆိုတဲ့ သတိပေးချက်တစ်ခုပါပဲ။ ပြီးတော့ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရလုံခြုံစိတ်ချမှုမကို သင့်အနေနဲ့ မခံစားရစေမယ့် အဖွဲ့အစည်းမျိုးလည်းဖြစ်ပါတယ်။

Stokes ကတော့ သင့်ကို အင်တာဗျူးတာက လူ ၂ယောက်နဲ့အထက်က ခုံအဖွဲ့နဲ့ထိုင်ပြီးမေးတာမျိုးဆိုရင် အဲဒီအချိန်အတောအတွင်းမှာ သူတို့အချင်းချင်းကြား အစေးကပ်မကပ်ကိုလေ့လာနိုင်ကြောင်း၊ သင်က သူတို့အချင်းချင်း ဘယ်လိုဆက်ဆံကြသလဲဆိုတာ၊ တစ်ယောက်စကားပြောနေတုန်း တစ်ခြားတစ်ယောက်က ခဏခဏ ဝင်ဖြတ်ပြောတာမျိုးလုပ်လေ့ရှိသလားဆိုတာ၊ အားလုံးထဲမှာ တစ်ယောက်တည်းကပဲ အုပ်စိုးထားပြီး တစ်ခြားသူတွေကို ပြောခွင့် မေးခွင့်မပေးတာမျိုးလားဆိုတာနဲ့ သူတို့ရဲ့ ကိုယ်ဟန်အမူအရာဘာသာစကားက ဘယ်လိုလဲဆိုတာတွေကို လူတွေ့မဟုတ်ဘဲ၊ Online က မေးတဲ့ အင်တာဗျူးဆိုရင်တောင် အသေးစိတ်ကအစ လေ့လာကြည့်ပါလို့ အကြံပေးပါတယ်။ သေးသေးမွားမွားလေးကအစ အရေးပါပါတယ်။

သတိပေးချက် - ၃
ခံယူချက်တွေ မကိုက်ညီတာ

သင်နဲ့ သင့်ကို မေးနေတဲ့သူ (ကုမ္ပဏီ) ရဲ့ တန်ဖိုးထားခြင်းတွေ အဆီအငေါ်မတည့်တာက တကယ့်အကြီးစား အသိပေးချက်တစ်ခုပါပဲ။ ဒီအတွက် သင့်ဟာ အင်တာဗျူး သွားရောက်မဖြေဆိုခင်ကတည်းက သင်တန်ဖိုးထား (အလေးထား)တာတွေကဘာတွေလည်း၊ သင့်အတွက်အရးကြီးအချက်ကဘာလဲ ဆိုတာကို သင့်ဘာသာ ကျေညက်အောင်လုပ်ထားပါ။ အဲဒီအတွက် သင်လျှောက်ထားတဲ့ကုမ္ပဏီရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုနဲ့ပတ်သက်လို့ တစေ့တစောင်းပဲဖြစ်ဖြစ် တီးခေါက်မိနိုင်စေမယ့် မေးသင့်တဲ့မေးခွန်းတွေကိုလည်း ကြိုပြင်ဆင်ထားပါ။ (တန်ဖိုးထားတာတွေဆိုတာက သင်က အသင်းအဖွဲ့နဲ့ ပူးပေါင်းလုပ်ကိုင်တာကိုအသားပေးတယ်၊ တစ်ယောက်နဲ့တစ်ယောက် လေးစားစွာနဲ့ professionally တွဲလုပ်ရတာ ကြိုက်တယ်၊ သင်မျှော်မှန်းထားတဲ့ စံနှုန်းတွေကဘာတွေဖြစ်တယ်၊ ဘယ်လိုအခြေအနေမျိုးမှာဆိုရင်တော့ သင်အလုပ်မလုပ်နိုင်ဘူး (ဥပမာ - တီထွင်ဖန်တီးခွင့်နဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်မရှိတဲ့အနေအထားမျိုး) ၊ ပေါ့ပါးသွက်လက်မှုနဲ့ အလုပ်အကိုင်မြန်ဆန်မှန်ကန်ကာ ရလဒ်ကောင်းတွေ အချိန်မီထွက်ဖို့ သင်ကဦးစားပေးတယ် (သင်လျှောက်ထားတဲ့ ကုမ္ပဏီက Hierarchy တွေများလွန်းနေသလား) စသဖြင့် …)

သင့်အနေနဲ့ ထဲထဲဝင်ဝင်ပါဝင်လှုပ်ရှားခြင်းမျိုးကို လိုလားတယ်။ သင့်ကို အင်တာဗျူးနေတဲ့ ကုမ္ပဏီကလည်း ဒါကို သူတို့အနေနဲ့ အလေးထားပါတယ်ဆိုပြီး ပြောလာခဲ့တယ်ဆိုရင်၊ သင်က ကုမ္ပဏီမှာ ထဲထဲဝင်ဝင်ပါဝင်လှုပ်ရှားခြင်းကို ဘယ်လိုအားပေးလဲ၊ ဒါကို လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း အားကောင်းလာအောင် ဘယ်လောက်အတိုင်းအတာထိ ပံ့ပိုးပေးထားသလဲ ၊ ဘာတွေနဲ့တိုင်းတာလုပ်ဆောင်ကြသလဲ ၊ သူတို့တကယ်ပဲ အပြောမဟုတ် လက်တွေ့လုပ်နေသလား စသဖြင့် စေ့စေ့ငှငှမေးမြန်းပါ။

သင့်အနေနဲ့ နောက်နှစ်အနည်းငယ်အထိ အချိန်ပေးလုပ်ဖို့ ဆုံးဖြတ်ထားတဲ့ ရာထူး၊ အလုပ်နေရာဆိုရင်၊ အဲဒီအတွက် ရေခံမြေခံကောင်းတဲ့ အလုပ်အသိုင်းအဝိုင်းလည်းဖြစ်ချင်စေချင်တယ်ဆိုရင်တော့ သင့်စံတန်ဖိုးတွေနဲ့ သင်လုပ်မယ့် ကုမ္ပဏီရဲ့ စံတန်ဖိုးတွေက ဆီလျော်ရဲ့လားဆိုတာကို စကတည်းက သေချာအောင်လုပ်ထားသင့်ပါတယ်။

ဒီလိုပါပဲ သင့်အနေနဲ့ လုပ်ပိုင်ခွင့်ရမှာသေချာမယ့် အလုပ်နေရာလားဆိုတာကိုလည်း သိထားသင့်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် သင့်အထက်လူကြီးဖြစ်လာမယ့်သူကို ဘယ်လိုဆုံးဖြတ်ချက်တွေကိုတော့ သင်ကိုယ်တိုင်လုပ်နိုင်ပြီး ဘယ်လိုကိစ္စမျိုးမှာဆိုရင်တော့ သင့်အထက်လူကြီးရဲ့ ခွင့်ပြုချက်ကို လိုတယ်ဆိုတာမျိုး၊ သင့်ကို ဘယ်လောက်အတိုင်းအတာထိ လုပ်ပိုင်ခွင့်ပေးထားမယ့်နေရာမျိုးလဲဆိုတာတွေကို မေးမြန်းပါ။ သင်လိုချင်တဲ့အဖြေမျိုးကြားတယ်ဆိုရင်တောင်မှာ အရင်တော့ ယုံကြည့်လိုက်မယ်၊ ဒါပေမဲ့ ကိုယ်တိုင်လည်း ဆန်းစစ်ကြည့်ပါဦးမယ်ဆိုတဲ့ ချဉ်းကပ်ပုံနဲ့သွားပါ။ အခွင့်ရရင် သင့်အထက်လူကြီးဖြစ်လာမယ့်လူရဲ့လက်အောက်မှာ လက်ရှိလုပ်နေသူတွေနဲ့ စကားစမြည်ပြောဆိုတီးခေါက်ကြည့်ပါ။ ဒီမှာရလာမယ့်အဖြေက ခိုင်မာ၊ လုံလောက်မှုမရှိဘူးဆိုရင် ဒါက (သင်လုပ်ပိုင်ခွင့် ရမယ်ပြောထားပေမယ့် အပြောနဲ့လက်တွေ့မညီလောက်ဘူးဆိုတာကို ပြသပေးတဲ့၊ သင့်စံနှုန်းထားတွေနဲ့ မကိုက်ညီလောက်မယ့် အလုပ်ဖြစ်နေတယ်ဆိုတာ ပြသပေးတဲ့) သင့်အတွက် သတိပေးချက်တစ်ခုပါပဲ။

သတိပေးချက် - ၄
သင်မေးတာတွေကို ဖြေတဲ့အခါမှာ အဆီအငေါ်တည့်မနေဘူး၊ ရှင်းလင်းပြတ်သားမှုမရှိဘူး

သင်အင်တာဗျူးအလုပ်ခံနေရချိန်အတောအတွင်းမှာ သင်မေးတဲ့မေးခွန်းတွေအပေါ် သူတို့က ဘယ်လောက်ရှင်းလင်းစွာ၊ ရေရာစွာ ဖြေဆိုနိုင်သလဲဆိုတာကြည့်ပါ။ သူတို့ရဲ့အဖြေတွေက ရေရေရာရာမရှိဘူး၊ ယေဘူယျသဘောမျိုးပဲဖြေတာမျိုးလား၊ ဒါမှမဟုတ် သင့်ဆီက သူတို့မျှော်လင့်တဲ့ ကောင်းမွန်မှန်ကန်တဲ့အဖြေမျိုး သူတို့ကရော သင့်ကို ပြန်ပေးသလားဆိုတာ သတိထားပါ။ သင့်ပြန်ရတဲ့အဖြေတွေက တိကျမှုမရှိဘူး၊ (မေးခွန်းကို) တိုက်ရိုက်မဖြေပေးဘူးဆိုရင် ဒါက သတိထားရမယ့် ကိစ္စဖြစ်လာပါပြီလို့ Susan Peppercorn က ပြောပါတယ်။ ဒီလိုအချိန်မျိုးမှာ သင်လိုချင်တဲ့ သေချာရေရာတဲ့အဖြေမျိုးရအောင် နောက်ဆက်တွဲမေးခွန်းတွေ မေးတတ်ဖို့လိုပါတယ်။

သင်ဖြေဆိုရတဲ့ အင်တာဗျူးလုပ်ငန်းစဉ်တလျှောက်လုံးမှာ သင့်အလုပ်နေရာ (သင့်အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းအလုပ်အကိုင်ကို တိုးတက်အောင်မြင်စေဖို့) အဓိကကျတဲ့သူတွေကိုလည်း တွေ့ရပါလိမ့်မယ်။ သူတို့ရဲ့သဘောထားအမြင်တွေကို သင်သိနိုင်စေဖို့ သင်ဘာတွေမေးသင့်သလဲဆိုတာကိုလည်း ကြိုတင်ပြင်ဆင်ထားပါ။ (သင့်အောင်မြင်မှုအတွက် သူတို့ဘယ်လိုအထောက်အပံံ့တွေပေးနိုင်မလဲဆိုတာ ပေါ်လွင်စေမယ့် ယေဘူယျကျတဲ့မေးခွန်းတွေကို ပြင်ဆင်ခိုင်းတာပါ။ အနည်းဆုံး ၄ ၊ ၅ ခုလောက်ပြင်ဆင်ထားပါ။) တစ်ဦးချင်းဆီရဲ့သင့်ကိုပေးတဲ့အဖြေတွေဟာ တစ်ခုနဲ့တစ်ခု ထောက်ပံ့ဆီလျော်နေသလားဆိုတာကိုကြည့်ပါ။ အားလုံးဆီက သင့်အနေနဲ့ သဟဇာတဖြစ်တဲ့ အဖြေတွေရတာကို သင်လိုလားပါလိမ့်မယ်။ မဟုတ်ရင်တော့ ဒါက သတိပေးချက်တစ်ခုပါပဲ။ တစ်ခါတလေမှာ တစ်ယောက်လောက်ဖောက်ပြီး အမြင်တစ်မျိုးနဲ့ အဖြေပေးပါလိမ့်မယ်။ ဒါက တခြားသူတွေနဲ့မတူညီတဲ့အဖြေဆိုပေမယ့်လည်း ဒီလိုဖြေပေးလိုက်တဲ့အတွက်ပဲ သင်က သင့်အလုပ်နေရာ၊ ရာထူး၊ လုပ်ပိုင်ခွင့်နဲ့ တာဝန်တွေကို ခြုံငုံပုံဖော်လို့ ရသွားတာမျိုးလည်း ရနိုင်ပါလိမ့်မယ်။ ဒါမျိုးကဖြစ်လည်းဖြစ်တတ်ပါတယ်။ သင်သတိထားကြည့်ရမှာကတော့ မေးခွန်းတစ်ခုတည်းကိုပဲ တစ်ယောက်တစ်မျိုးဖြေနေပြီး အဖြေတွေကလည်း သဟဇာတမဖြစ်ဘူးဆိုတဲ့ အနေအထားကိုပါ။ ဒီလိုသာဆိုရင် သင့်အနေနဲ့ သတိကြီးကြီးထားရမယ့် သတိပေးချက်တစ်ခုကို ရလိုက်တာပါပဲ။

သတိပေးချက် - ၅
မျှားခေါ်တယ်၊ ပြီးမှ တစ်မျိုးပြောင်းတယ်

သင်တွေ့ခဲ့ရတဲ့ အလုပ်ခေါ်စာထဲက Job Description တွေနဲ့ ကွဲပြားတဲ့အချက်တွေကို အင်တာဗျူးဖြေဆိုတုန်းမှာ စတင်တွေ့ရှိလာပြီဆိုရင်တော့ သတိထားရပါတော့မယ်။ အပြောင်းအလဲရှိနိုင်တယ်ဆိုတာ လက်ခံပါတယ်။ ဒါပေမယ့်လည်း ဒီလို Job Description မှာ အပြောင်းအလဲဖြစ်သွားတာကို သင့်ကိုအင်တာဗျူးမေးမြန်းနေသူက မထောက်ပြဘူး၊ ဆွဲထုတ်မပြဘူးဆိုရင် ဒီအဖွဲ့အစည်းဟာ အတွင်းထဲမှာရော၊ ပြင်ပမှာပါ အပြောင်းအလဲနဲ့ပတ်သက်ပြီး ကောင်းမွန်သော ပြောဆိုဆက်သွယ်မှုတွေမလုပ်ဘူး၊ အပြောင်းအလဲကို ကောင်းစွာ စီမံခန့်ခွဲနိုင်မှုမရှိဘူးဆိုတာကို ပြသနေတာပါပဲ။
အဖွဲ့အစည်းက လျှင်မြန်စွာပဲ ပြောင်းလဲနေပြီး ဒီလိုအပြောင်းအလဲရှိသွားတာကိုလည်း အချိန်ယူကာ လူသစ်ဖြစ်လာနိုင်သူကို ရှင်းပြမနေဘူးဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ သူတို့ကိုယ်တိုင်ရော သူတို့ဘာလုပ်နေတယ်ဆိုတာ သိရဲ့လား၊ ရှင်းလင်းရဲ့လားလို့ မေးစရာရှိလာနိုင်ပါတယ်။
နောက်တစ်ချက်က ဒီလို Job Description မှာ အပြောင်းအလဲရှိသွားတာက သင့်အနေနဲ့ လျှောက်ထားမယ့်နေရာကို စိတ်ဝင်စားမှုလျော့ကျသွားစေတယ်ဆိုရင်လည်း ဒါကို သတိထားပါ။

သတိပေးချက် - ၆
မလျော်ကန်တဲ့ မေးခွန်းတွေမေးတယ်၊ မှတ်ချက်တွေချတယ်။

အင်တာဗျူးမေးမြန်းတဲ့သူအနေနဲ့ မလျော်ကန်တဲ့ မေးခွန်းတွေ၊ မမေးသင့်တဲ့မေးခွန်းတွေ၊ မပြောသင့်တဲ့ စကားမှတ်ချက်တွေ လုပ်နိုင်ပါတယ်။
သင့်အနေနဲ့ အသက်အရွယ်ကြောင့် (ငယ်သေးတာပဲဆိုပြီး) ပေါ့ပေါ့တန်တန် ဆက်ဆံမေးမြန်းခံရတယ်၊ လိင်ခွဲခြားဆက်ဆံခံရတယ်၊ လူမျိုးရေးခွဲခြားဆက်ဆံခံရတယ်၊ စော်ကားပုတ်ခတ်ခံရတယ် ဆိုတာမျိုးကြုံတွေ့ရတယ်ဆိုရင် အဲဒီအဖွဲ့အစည်းဟာ လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုမကောင်းတဲ့အဖွဲ့အစည်းဖြစ်သလို၊ မကောင်းတဲ့/လက်မခံသင့်တဲ့အပြုအမူအပြောအဆိုတွေကို လက်သင့်ခံထားတဲ့အဖွဲ့အစည်း၊ ဆိုးကိုဆိုးရွားပျက်စီးနေတဲ့အဖွဲ့အစည်း၊ ဝန်ထမ်းတွေရွေးချယ်ခန့်အပ် စီမံအုပ်ချုပ်နေရာချထားတဲ့နေရာမှာ ဘက်လိုက်မှုရှိနေတဲ့ (တစ်ဖက်စောင်းနင်းဖြစ်နေတဲ့) အဖွဲ့အစည်း မျိုးပါ။ ဒါထက် ကြီးမားတဲ့ သတိပေးချက်မျိုး မရှိတော့ပါဘူး။

သတိပေးချက် - ၇
အချိတ်အဆက်မမိဘူးဖြစ်နေတယ်။

ကောင်းမွန်တဲ့အင်တာဗျူးဖြေဆိုမှုအတွေ့အကြုံတစ်ခုဆိုတာက မေးမြန်းသူရော၊ ဖြေဆိုသူကပါ အတူလက်တွဲအလုပ်လုပ်နိုင်မယ့်အလားအလာကို မြင်နေတာကြောင့် စိတ်လှုပ်ရှားတက်ကြွမိအောင် အချိတ်အဆက်မိမိနဲ့ အမေးအဖြေလုပ်နိုင်တာကိုပြောတာ။ သင့်ကို မေးမြန်းသူက စိတ်မပါသလိုဖြစ်နေတယ်၊ စွမ်းအင်ကုန်ခမ်းသလိုဖြစ်နေတယ်၊ ပြုံးတောင် ပြုံးပြဖော်မရဘူး၊ စိတ်က တခြားနေရာရောက်သလိုဖြစ်နေတယ်၊ သင်နဲ့လည်း ပြောဆိုမှုတွေက အမြီးအမောက်မတည့်ဘူး၊ တာဝန်ဝတ္တရားအရသာ ကြက်တူရွေးနှုတ်တိုက်မေးခွန်းတွေမေးနေတယ်၊ ဖြေဆိုနေသူသင်နဲ့ ကောင်းစွာဆက်သွယ်နားလည်မှုရှိအောင် အားမထုတ်ဘူး၊ သင့်ကို သိအောင်မကြိုးစားဘူး ဆိုရင် ကောင်းတဲ့လက္ခဏာတော့မဟုတ်ပါဘူး။ သင့်ကိုမေးနေတဲ့သူက သင့်အဖြေတွေနဲ့ သင့်ကိုစိတ်ဝင်စားမှုမပြဘူးဆိုတာက သူတို့ဆီမှာ ရွေးပြီးသားလိုရှိနေလို့ ၊ ကြိုတင်စီစဉ်ပြီးသားဖြစ်နေလို့သာ အဖြစ်သဘောမေးနေရတာမျိုးလည်း ဖြစ်နေနိုင်ပါတယ်။ ဒါဆို မေးမြန်းသူက သင့်ကိုမေးနေစဉ် စိတ်အားတက်ကြွမှုကို မပြသနိုင်ဖြစ်နေတတ်ပါတယ်။
တစ်ခါတလေကျတော့ ပထမအကြိမ်အင်တာဗျူးတုန်းက အချိတ်အဆက်မိမိ ကောင်းကောင်းလေးဖြေနိုင်ခဲ့တယ်၊ ဒုတိယအကြိမ်ကျတော့မှ ဘယ်လိုဖြစ်သွားမှန်းမသိဘူး … အဆင်မပြေဘူးဆိုတာမျိုး သင်ကြုံတွေ့ရ၊ ကြားမိရပါလိမ့်မယ်။ ဒါဟာ တကယ်တော့ ပထမအကြိမ်မှာကတည်းက အလုပ်ရှင်က သူတို့သဘောကျသူကိုတွေ့ပြီးသွားခဲ့တာကြောင့်ပါ။ သူတို့ရွေးချယ်မှုမှန်ကန်တယ်ဆိုတာ အတည်ပြုနိုင်အောင်သာ အခြားသူတွေကို မေးမြန်းအတည်ပြုနေတာဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ ဒါကြောင့် ပထမအကြိမ်ကောင်းကောင်းဖြေနိုင်ပြီး နောက်တစ်ခေါက်ကျမှ အချိတ်အဆက်မမိဖြစ်ရတယ်ဆိုတာမျိုးရှိလာတာပါ။ ဒါမျိုးက အဖွဲ့အစည်းအနေနဲ့ ကောင်းမွန်စွာ ဆက်သွယ်ပြောဆိုမှုမလုပ်နိုင်ဘူးဆိုတာကိုလည်း ပြသရာရောက်ပါတယ်။

သတိပေးချက် - ၈
ပြောင်းလဲဖို့ ဆန့်ကျင်တင်းခံနေတာ
(သူတို့ကိုယ်တိုင်က ပြောင်းလဲချင်တယ်လို့ပြောနေပေမယ့်လည်း …)

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၊ လုပ်ငန်းတစ်ခုမှာ လစ်လပ်နေရာတစ်ခုရှိတယ်၊ လူသစ်တစ်ယောက်ရှာနေတယ် ဆိုတာက အဲဒီအဖွဲ့အစည်းက လက်ရှိအနေအထားထက် တိုးတက်စေဖို့ တစ်ယောက်ယောက်ကိုလိုအပ်နေတာကြောင့်ပါ။ သူတို့ရဲ့ထုတ်ကုန်ကို ပိုကောင်းအောင်လုပ်ဖို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ လုပ်ငန်းစဉ်တွေ ပိုမိုချောမွေ့အရာရောက်စေဖို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ဖောက်သည်သစ်တွေဆွဲဆောင်နိုင်ဖို့ပဲဖြစ်ဖြစ်၊ ဌာနတွင်း စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်တက်စေဖို့ပဲဖြစ်ဖြစ် … တစ်ခုခု တိုးတက်ဖို့လိုအပ်လို့သာ လူသစ်ခေါ်တာပါ။ ဒီလိုမျိုး တိုးတက်အောင်လုပ်ဖို့ဆိုရင်လည်း အပြောင်းအလဲလုပ်မှဖြစ်ပါမယ်။

တကယ်တော့ တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ မန်နေဂျာတစ်ချို့၊ လူတစ်ချို့က အပြောင်းအလဲမလုပ်ချင်ပါဘူး။ လုပ်ရမှာကြောက်ကြပါတယ်။ အဓိကကတော့ သူတို့သြဇာအာဏာလျော့သွားမှာ၊ သူတို့နေရာ ရာထူး ပျောက်သွားမှာနဲ့ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း သူတို့ လုပ်နေကျ ချယ်လှယ်ခွင့်ရော့သွားမှာ စသဖြင့်အမျိုးမျိုးကြောင့်ဖြစ်နိုင်ပါတယ်။ သို့သော်လည်း အဖွဲ့အစည်းရဲ့ဦးဆောင်သူတွေက ပြောင်းလဲဖို့လိုတယ်လို့ပြောတဲ့အခါ၊ ဌာနတွေရဲ့ ရလဒ်တွေက လူသစ်လိုအပ်နေတယ်လို့ ညွှန်ပြနေတဲ့အခါ သူတို့ကိုယ်တိုင်က မလိုလားသော်လည်းပဲ လိုအပ်ချက်အရ အပြောင်းအလဲလုပ်ဖို့ လူသစ်ခေါ်ကြရပါတယ်။ ဒီအခါမှာ သူတို့က အပြောင်းအလဲတကယ်မဖြစ်နိုင်အောင် ဆန့်ကျင်တင်းခံတဲ့အားတွေ ဖြစ်လာကြပါတော့တယ်။ ဒါမျိုးအခြေအနေမှာ သင့်အနေနဲ့ ကြားညပ်သူ လူသစ်မဖြစ်ရလေအောင် အင်တာဗျူးစဉ်မှာ လိုအပ်တဲ့မေးခွန်းတချို့မေးသင့်ပါတယ်။ အထူးသဖြင့် … သင်လုပ်ရမယ့် ရာထူး၊ တာဝန်မှာ ဘယ်လိုအတိုင်းအတာအထိ အဖွဲ့အစည်းဘက်က မျှော်မှန်းချက်ထားသလဲ (ဥပမာ ၆ လအတွင်း ဖောက်သည် အသစ် ၅ ဦးတိုးစေဖို့ လက်ရှိလုပ်ငန်းခွင်လုပ်ငန်းစဉ်တချို့ကို သင်က ပြောင်းလဲကာ တိုးတက်မှုရအောင် လုပ်ပေးရမယ်ဆိုတာမျိုး ရှိသလား ဆိုတာမျိုးပါ … ) ဆိုတာကိုမေးသင့်ပါတယ်။ ဒီလိုမေးတဲ့အခါမှာ သူတို့ဘယ်လိုပြန်ဖြေသလဲ၊ တိတိကျကျဖြေသလား၊ ဖြေရင်လည်း ဒါမျိုး ရလဒ်ရအောင် သူတို့ဘယ်လိုပံ့ပိုးပေးမလဲ ထပ်မေးပါ။ အဲဒီအခါအမှာ ရေရေရာရာ မဖြေပေးနိုင်ဘူး၊ လက်သင့်ခံနိုင်လောက်တဲ့ အဖြေမျိုး အင်တာဗျူးမေးသူအကုန်လုံးဆီကမရဘူးဆိုရင်တော့ သင်သတိထားပေတော့ပါပဲ။

ဘာကြောင့်ဆို တချို့လူတွေက အပြောင်းအလဲဆိုတာကိုမကြိုက်တတ်တဲ့ စိတ်သဘောထားရှိကြပါတယ်။ သူတို့ဟာ သူတို့လုပ်နေကျအတိုင်းပဲလုပ်ချင်တယ်၊ မပြောင်းလဲပေးနိုင်ဘူး … ပြောင်းလဲမှုဆိုတာကို ဆန့်ကျင်တတ်ကြပါတယ်။ ဒါကြောင့် အမြဲတမ်း သင့်အနေနဲ့ သတိပေးချက်ကိုမတွေ့နိုင်ဘူးဆိုပေမယ့် နားသာအစွမ်းကုန်စွင့်ထားပါ။

သတိပေးချက် - ၉
အင်တာဗျူးဖြေဆိုရတဲ့အကြိမ်များလွန်းတာ ၊ မလိုအပ်ဘဲ ရှည်ကြာလွန်းတဲ့ အင်တာဗျူးဖြေဆိုခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်

ပုံမှန်ဆိုရင် အင်တာဗျူးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ဟာ ကျစ်ကျစ်လစ်လစ်နဲ့ အကောင်းဆုံးဖြစ်အောင်လုပ်ထားတဲ့ ၊ ပါဝင်မေးမြန်းသူအရည်အတွက်သင့်တင့်ပြီး အချိတ်အဆက်မိမိရှိနေရမှာဖြစ်ပါတယ်။ အရမ်းကြီးတဲ့ တာဝန်၊ ရာထူးနေရာအတွက်ဆိုရင် အချိန်အတိုင်းအတာအားဖြင့် (တွေ့ဆုံမေးမြန်းခြင်းအကြိမ်ရေနဲ့ တစ်ကြိမ်နဲ့တစ်ကြိမ်ကြားအချိန်ကြာမြင့်တဲ့အတိုင်းအတာနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချဖို့ ကြာချိန် စုစုပေါင်း) က လပိုင်းထက်ပိုမကြာရှည်သင့်ပါဘူး။
တကယ်လို့ ဒီလိုမဟုတ်ဘဲ အင်တာဗျူးတဲ့အကြိမ်အရေအတွက် မလိုအပ်ဘဲ များတာ၊ အင်တာဗျူးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွက် အချိန်အတိုင်းအတာအားဖြင့် ကြာရှည်လွန်းတာတွေကြုံရပြီဆိုရင်တော့ ဒီအဖွဲ့အစည်းက အများသဘောတူညီမှုကို လွန်လွန်ကဲကဲ ရယူလုပ်ဆောင်တတ်တယ်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်မပြတ်သားဘူး၊ ကိစ္စတစ်ခုကို ပြီးဆုံးတဲ့အထိအောင် လုပ်ဆောင်တဲ့နေရာမှာ ပြဿနာရှိနေတယ်ဆိုတဲ့ သတိပေးချက်ကို သင်တွေ့နေရတာပဲဖြစ်ပါတယ်။

အင်တာဗျူးဖြေဆိုရတဲ့အကြိမ်ရေ၊ တွေ့ရတဲ့အရေအတွက်နဲ့ ကြာချိန်တွေဟာ ဖြေဆိုတဲ့ရတဲ့ ရာထူးတာဝန်အလိုက် ကွာခြားသွားတယ်ဆိုပေမယ့် C-Level ရာထူးတွေအတွက်ဆိုရင်တောင်မှာ ၁၀ ကြိမ်လောက် အင်တာဗျူးခံနေရတယ်ဆိုရင် တော်တော်လေးကို များနေပြီပြောလို့ရပါတယ်။ ဒီလိုပဲ ရာထူး၊ တာဝန် level နိမ့်လေ အင်တာဗျူးမေးမြန်းတဲ့ အကြိမ်ရေနည်းလေပါပဲ။ ဒါကြောင့် ဒီအချက်ကိုလည်း သတိပေးချက်တစ်ခုအနေနဲ့ ဆန်းစစ်ကြည့်ပါ။

သတိပေးချက် - ၁၀
ကမ်းလှမ်းချက်တွေက (အချိန်) အကန့်အသတ်နဲ့ဖြစ်နေခြင်း

ကန့်သတ်ချက်တွေရှိတဲ့ ကမ်းလှမ်းချက်တွေဆိုတာမျိုးက အချိန်ကန့်သတ်ချက်တင်းကျပ်တဲ့ (တစ်ခါတလေကျရင် အချိန်အတိုင်းအတာ တိုတောင်းလွန်းတဲ့) ကမ်းလှမ်းချက်တွေပါပဲ။ သူတို့ပေးထားတဲ့အချိန်အတိုင်းအတာအတွင်းမှာသာ ဒီကမ်းလှမ်းချက်တွေကရှိနေပြီး အဲဒီအချိန်ကျော်လွန်သွားရင်တော့ မရနိုင်တော့ဘူးဆိုတာမျိုးတွေပါ။
ဆိုလိုတာက အလုပ်လျှောက်ထားသူကို အချိန်ရက်နည်းနည်းကလေးအတွင်း လုပ်မယ်၊ မလုပ်ဘူးဆိုတာ ပြန်ပြောပါ၊ မဟုတ်ရင်တော့ သူတို့အနေနဲ့ ခန့်ဖို့ စဉ်းစားတော့မှာမဟုတ်ဘူးဆိုတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုးနဲ့ သင်ကြုံနေရတာပါလား။

ဒါမျိုးက ရာဇသံပေးတယ်လို့ အခြေခံအားဖြင့်သတ်မှတ်လို့ရနိုင်ပါတယ်။ ရာဇသံပေးခြင်းဆိုတာက တစ်ဖက်လူရဲ့ Career အတွက် လေးလေးနက်နက်တွေးတောစဉ်းစားခွင့်ကို မလေးစားတာ၊ နှစ်အနည်းငယ်ကြာအထိ သူတို့ Career နဲ့ အသက်မွေးမှုကို အကျိုးသက်ရောက်စေမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်မျိုးမှာ သူတို့ရဲ့ နှိုင်းယှဉ်ချိန်ဆခွင့်ကို မလေးစားရာရောက်ပါတယ်။ ရာဇသံပေးတယ်ဆိုတာက အလုပ်ရှင်ဘက်က ခက်ထန်မှု၊ စိတ်မချမှု၊ အနိုင်ကျင့်တဲ့အပြုအမူကို ကျင့်သုံးမှု တွေလုပ်နေတယ်ဆိုတာကို ပြသတဲ့ သတိပေးချက်တစ်ခုပါပဲ။။

လူတွေ(အဖွဲ့အစည်းတွေ)က သင့်ကို သူတို့ဘယ်လိုဘာဆိုတာကို ပြသတဲ့တဲ့အခါ ယုံလိုက်ပါ။ ဘာကြောင့်ဆို အလုပ်မခန့်ခင်ကတည်းကတောင် ရာဇသံပေးနေတဲ့၊ သင့်အပေါ်လေးစားမှုမရှိဘဲ၊ သင့်ကိုအလေးမထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းမျိုးဟာ သင်သာ အလုပ်ကိုလက်ခံပြီးသွားခဲ့ရင် သင့်လိုအပ်ချက်တွေနဲ့ လိုချင်တဲ့အရာတွေကို အလေးထားပါလိမ့်ဦးမလား။ အလုပ်ကိုသာ သင်လက်ခံပြီးသွားရင် ပြောင်းလွယ်ပြင်လွယ်မလုပ်ပေးနိုင်တာ၊ နိုင်ထက်စီးနင်းလုပ်တာ၊ အာဏာပါဝါပြတာတွေ လုပ်ဦးမှာ မလွဲမသွေပါပဲ။

ခြုံငုံသုံးသပ်ချက်

တကယ်တော့ သင့်အနေနဲ့ သင်အင်တာဗျူးဖြေဆိုနေရင်းနဲ့တင် အလုပ်သစ်တစ်ခုက သင့်အတွက် ကောင်းမလား၊ ဆိုးမလားဆိုတာကို တိတိပပ မဆုံးဖြတ်နိုင်ပါဘူး။ ဘယ်လိုဖြစ်လာမလဲဆိုတာလည်း မသိနိုင်ပါဘူး။ ဒါပေမဲ့လည်း အင်တာဗျူးခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်အတွင်း သင်က အပေါ်မှာဖော်ပြခဲ့တဲ့ သတိပေးချက်တွေကို အလေးထားနိုးနိုးကြားကြားရှိနေခဲ့တယ်၊ တွေ့မြင်ခဲ့တယ်ဆိုရင် သင့်စိတ်ကူးထဲက အလုပ်ရွေးချယ်ခြင်းလုပ်ငန်းဟာ ပိုမိုချောမွေ့စေမှာတော့ အသေအချာပါပဲ။ သင့်အနေနဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်မှားတွေ ချမိမယ့် ရာခိုင်နှုန်းလည်း နည်းသွားမှာပါ။ ဒါကြောင့် အင်တာဗျူးသွားရောက်မဖြေဆိုခင်ရော၊ ဖြေဆိုနေရင်းရော၊ ဖြေဆိုပြီးသွားရင်ပါ သင့်ကို အဲဒီအဖွဲ့အစည်းက ဘယ်လိုဆက်ဆံတယ်၊ မေးမြန်းတယ်၊ သင့်မေးခွန်းတွေကို ဖြေဆိုတယ် စသဖြင့် အလေးထားလေ့လာဆန်းစစ်ဖို့ တိုက်တွန်းလိုက်ပါတယ်။ အမြဲတမ်း အမှတ်ရနေရမှာကတော့ အင်တာဗျူးလုပ်ငန်းစဉ်ဟာ အလုပ်ရှင်ရော၊ အလုပ်လျှောက်ထားသူရော နှစ်ဦးနှစ်ဘက် အချင်းချင်း အကဲဖြတ်တဲ့လုပ်ငန်းစဉ်ဖြစ်တယ်ဆိုတာကိုပါပဲ။

ဖြူလဲ့မွန်

Ref : HBR.org