ရှေ့ဆုံးကဥယျာဉ်မှူး

လူတိုင်းမှာ အားသာချက်၊ အားနည်းချက်တွေရှိကြစမြဲဆိုတော့ ကိုယ်လုပ်ရမှာကတော့ အားသာချက်တွေကို အာရုံစူးစိုက်ဖို့ဖြစ်ပါတယ်။ အားနည်းချက်ပေါ်မူတည်ပြီး ဘယ်သူ့ကိုမှတည်ဆောက်လို့မရပါဘူး။ အထူးသဖြင့် အဖွဲ့အနေနဲ့ အကောင်းဆုံးရလဒ်ရဖို့ဆိုတာ အဖွဲ့ဝင်တွေရဲ့အားသာချက်တွေပေါ် မှီခိုရမှာဖြစ်ပြီး အားနည်း ချက်တွေပေါ် မှီခိုလို့မရပါဘူး။ တစ်နည်းအားဖြင့် အားသာချက်တွေပေါ် မူတည်ပြီး သင့်တော်တဲ့တာဝန်ပေးအပ် ဖို့လိုတယ်ဆိုတာပါပဲ။

ကျွန်တော်ဟာ ဥယျာဉ်ခြံမြေစိုက်ပျိုးတာကို လွန်စွာစိတ်ထက်သန်ပြီး လက်တွေ့လုပ်ကိုင်နေသူတစ် ဦးပါ။ အဲဒီလိုလုပ်ကိုင်ရင်း သတိထားလေ့လာရတဲ့ အချက်လေးတွေရှိပါတယ်။ အခြေအနေတစ်ခုမှာ အဖွဲ့အ စည်းမှာရှိတဲ့လူတွေကို အရည်အချင်း၊ တစ်နည်းအားဖြင့် စွမ်းရည်မြင့်အောင်လုပ်ဆောင်ဖို့ဆိုတာ မလွယ်ကူဘူး ဆိုတာနားလည်လာရပါတယ်။ ခင်ဗျားက ဘယ်လောက်ပဲလုပ်ပေးပေး တစ်ဦးချင်းစီကိုယ်တိုင်ကလုပ်ချင်ကိုင် ချင်စိတ်ရှိမှ၊ တိုးတက်ချင်စိတ်ရှိမှသာဖြစ်နိုင်တဲ့ကိစ္စ ဖြစ်ပါတယ်။ အဲဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းမှာတာဝန်အရှိဆုံး သူက ဥယျာဉ်မှူးတစ်ယောက်လိုပါပဲ။ ဥပမာပြောရရင် ဥယျာဉ်စိုက်ဖို့ မြေနေရာလေးကို သေသေချာချာ အသေးစိတ်တိုင်းတာပြီးရင် စိုက်ချင်တဲ့အပင်တွေကို ကြိုတင်ရွေးချယ်ပြီး နေရာချတာလုပ်ရသလို လူတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ အားသာချက်တွေကိုကြည့်ပြီး သက်ဆိုင်တဲ့ ရာထူးတာဝန်ပေးရပါတယ်။ အင်တာဗျူးတွေကို စိစစ်ထားတဲ့ အဆိုပြုလွှာတွေရဲ့ သုံးပုံနှစ်ပုံမှာ အင်တာဗျူးဖြေသူတွေရဲ့အားနည်းချက်ကိုပဲ အဓိကဖော်ပြတာကိုတွေ့ရတော့ တစ်ခါတလေ စဉ်းစားမိတာက အင်တာဗျူးသူတွေ ဘယ်လောက် စိတ်ဓာတ်ကျနေမလဲဆိုတာပါ။

တကယ်တမ်းလုပ်ရမှာကတော့ လူတစ်ယောက်ရဲ့ ကောင်းကွက်ကို ချီးကျူးပြီး အဲဒီအားသာချက်တွေကို ပိုကောင်းအောင်ဘယ်လိုလုပ်ရမလဲဆိုတာ ဆွေးနွေးသင့်ပါတယ်။ တစ်ဆက်တည်းမှာလည်း သူ့ရဲ့အားနည်းချက်တွေကို ဘယ်လိုပြုပြင်ပြောင်းလဲလို့ရမလဲဆိုတာ ဆွေး နွေးစေလိုပါတယ်။ ကျွန်တော်အကြံပြုလိုတာကတော့ လူတွေ့ဆွေးနွေးမှုတွေရဲ့ သုံးပုံနှစ်ပုံမှာ သက်ဆိုင်သူရဲ့ အားသာချက်ကောင်းကွက်တွေကို အဓိကဆွေးနွေးပြီး မိမိအဖွဲ့အစည်းမှာ ဘယ်လို အသုံးချလို့ရတယ်ဆိုတာကို ဆွေးနွေးသင့်ပါတယ်။ ဥပမာ- အားကစားနယ်ပယ်တွေကို လေ့လာကြည့်ရင် တကယ်ထူးချွန်အောင်မြင်တဲ့နည်းပြတွေဟာ ကစားကွက်တွေ၊ နည်းစနစ်တွေကို အဓိကထား သင်ကြားလေ့ကျင့်တာထက် အားကစားသမားတစ်ဦးချင်းစီရဲ့ စိတ်ဓာတ်နဲ့ အတွေးအခေါ်ကို လေ့ကျင့်ပျိုးထောင်ပေးတာပါ။

ကျွန်တော်တို့ပတ်ဝန်းကျင်က လူအားလုံးနီးပါးဟာ ချီးမွမ်းဂုဏ်ပြုပြောဆိုတာထက် ဝေဖန်အပြစ်ဖို့ ရှုတ်ချတာကများပါတယ်။ အထူးသဖြင့် ခေါင်းဆောင်တာဝန်ယူထားသူတွေ သတိပြုဖို့လိုပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုမှာထိပ်ဆုံးက တာဝန်ကိုယူထားသူတစ်ယောက်အနေနဲ့ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်နဲ့ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့ အားနည်းချက်တွေကိုပဲ အမြဲတမ်းထုတ်ဖော်ပြောဆို ဝေဖန်နေမယ်ဆိုရင် ဒီရောဂါဆိုးဟာ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ အောက်ခြေအဆင့်ထိ ပျံ့နှံ့ရောက်ရှိသွားနိုင်ပါတယ်။

ကျွန်တော် KPMG မှာ တာဝန်ယူတုန်းက စီနီယာမန်နေဂျာတွေကို လူသစ်မှန်သမျနဲ့ တွေ့ဆုံစကား ပြောရမယ်လို့ မှာထားပါတယ်။ အဲဒီလူသစ်ဆိုတာ လက်နှိပ်စက်စာရေး၊ ဖုန်းအော်ပရေတာ၊ ဘွဲ့ရခါစ အလုပ်ဝင်သူမှအစ နောက်ဆုံး စီနီယာမန်နေဂျာအဖြစ် တာဝန်စယူသူ အားလုံးကို ‘မိတ်ဆက်ကဏ္ဍ’ စီစဉ်ထားပြီး အဲဒီကဏ္ဍမှာ စီနီယာမန်နေဂျာတွေ မဖြစ်မနေတက်ရပါတယ်။ ကျွန်တော်ကိုယ်တိုင်တစ်နှစ်ကို အနည်းဆုံး ခြောက်ကြိမ် ထက်မနည်းတက်ခဲ့ရပါတယ်။

တချို့အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ အလုပ်ဆင်းရင် စီနီယာတစ်ယောက်နဲ့တွဲပြီး အလုပ်လုပ်ရတဲ့အစီအစဉ် ရှိပါ တယ်။ အဲဒီအလေ့အကျင့်ကနေတစ်ဆင့် အလုပ်သင်ယူလေ့လာရပြီး ရာထူးလစာတိုးတက်မှုကိုလည်း အဲဒီလူကတစ်ဆင့် သုံးသပ်ပြီး မှတ်ချက်ပေးရပါတယ်။ ထိရောက်မှု ဘယ်လောက်ရှိသလဲဆိုတာ အငြင်းအခုံ မလုပ်လိုပေ မယ့် တစ်ယောက်ယောက်က ကိုယ့်ကို စိတ်ဝင်တစားနဲ့ လမ်းညွှန်သင်ပြပေးခြင်းဖြင့် အထူးသဖြင့် ခက်ခဲတဲ့အချိန်အခါမျိုးမှာ အကျိုးရှိလှတယ်လို့ ကျွန်တော်ယုံကြည်ပါတယ်။ အဲဒါဟာ လူသစ်တွေအတွက် အထူးသဖြင့် အဖွဲ့အစည်းကို သစ္စာရှိစေပါတယ်။

ဘယ်စီးပွားရေးနယ်ပယ်မှာပဲဖြစ်ဖြစ် ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်အလုပ်ထွက်တယ်ဆိုရင် ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှု ဆုံးရှုံးမှုတစ်ခုလို့ ဆိုနိုင်ပါတယ်။ ဒီကောက်ချက်ကို တချို့ကသဘောမကျပေမယ့် လက်တွေ့ဆန်ပါတယ်။ စာရင်းကိုင်တွေအတွက် စက်ပစ္စည်းတစ်ခုဟောင်းလို့ ဖြစ်ဖြစ်၊ သုံးလို့မရလို့ဖြစ်ဖြစ် စာရင်းထဲက ထုတ်လိုက် တာမျိုးဟာ စာရင်းဇယားမှာသိသာထင်ရှားလှပါတယ်။ ဒါပေမဲ့ လုပ်သက်လေးငါးနှစ်လောက်ရှိတဲ့ ကိုယ်လေ့ ကျင့်ပျိုးထောင်ထားတဲ့ ဝန်ထမ်းဆယ်ယောက်ထွက်သွားရင် စာရင်းဇယားမှာ ထူးခြားမှုမရှိပေမယ့် ကြီးမား တဲ့ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုတစ်ရပ် ဆုံးရှုံးသွားတယ်ဆိုတာ သဘောပေါက်ထားဖို့ လိုပါတယ်။

မှတ်သားဖို့ရာ

၁။ ခေါင်းဆောင်တွေဟာ လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တွေရဲ့ အားသာချက်တွေကို သိရှိနားလည်ပြီး အဖွဲ့အစည်းအတွက် အသုံးချတတ်ဖို့လိုပါတယ်။

၂။ ကာယလုပ်အားကိုအခြေခံတဲ့ လုပ်ငန်းနယ်ပယ်တွေမှာ ဝန်ထမ်းကောင်းတစ်ယောက်ဆုံးရှုံးတာဟာ ကြီးမားတဲ့ရင်းနှီးမြှုပ်နှံမှုဆုံးရှုံးတာနဲ့ အတူတူပါပဲ။

၃။ ဝန်ထမ်းတွေရဲ့လုပ်ကိုင်မှုစွမ်းရည်အကဲဖြတ်တဲ့ အင်တာဗျူးတွေမှာ သုံးပုံနှစ်ပုံဟာ အဖွဲ့အစည်းအ ပေါ် အကျိုးရှိတဲ့လူတွေရဲ့ အားသာချက်တွေကို ဦးစားပေးဆွေးနွေးသင့်ပါတယ်။ ဒါမှမဟုတ်ဘဲ အားနည်းချက်တွေကိုသာ ထောက်ပြဝေဖန်နေမယ်ဆိုရင် အဖွဲ့အစည်းမှာ ဒီလိုအကျင့်မျိုး အောက်ခြေအဆင့်ထိ စွဲမြဲသွားမှာဖြစ်ပါတယ်။

ဒေါက်တာသာထွန်းဦး